Розширено коло посад, робота на яких дає право на надбавки за вислугу років у медицині.

 

❗02 жовтня 2024 року набула чинності постанова КМУ №1108 від 26.09.2024, якою внесені зміни до Порядку виплати надбавки за вислугу років медичним, фармацевтичним працівникам і фахівцям з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров'я, затвердженого постановою КМУ №1418 від 29.12.2009 (далі – Порядок №1418). 

✅Зокрема, відповідно до викладеного у новій редакції пункту 3 Порядку № 1418: надбавка за вислугу років виплачується керівникам закладів охорони здоров'я, їх заступникам з числа лікарів, заступникам головного лікаря з медсестринства, керівникам структурних підрозділів з числа лікарів, головним медичним сестрам (головним медичним братам), лікарям усіх спеціальностей, професіоналам у галузі охорони здоров'я у закладах охорони здоров'я, професіоналам з вищою немедичною освітою у сфері охорони здоров'я, керівникам фармацевтичних (аптечних) закладів, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів з числа фармацевтів і асистентів фармацевтів, фармацевтам усіх спеціальностей, фахівцям з числа працівників сфери охорони здоров'я з освітнім (освітньо-професійним) ступенем фахового молодшого бакалавра, молодшого бакалавра (молодшого спеціаліста), бакалавра, зокрема з немедичною освітою, магістрам з медсестринства. 

❗❗❗Таким чином, перелік посад, робота на яких дає право на надбавку за вислугу років, доповнено, зокрема, професіоналами та фахівцями у сфері реабілітації (ерготерапевт, протезист-ортезист, терапевт мови і мовлення, фізичний терапевт, асистент фізичного терапевта, асистента ерготерапевта тощо), трансплант-координатор та інші працівники, що відносяться до групи «професіонали у галузі охорони здоров’я», а також фахівців, які працюють у сфері охорони здоров’я. 

🚨Для з’ясування питання про віднесення тієї чи іншої посади до відповідної професійної групи з метою правильного застосування Порядку №1418, потрібно керуватися відповідними переліками посад, затвердженими наказом МОЗ України №385 від 28.10.2002 та Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників випуск 78 «Охорона здоров’я», затвердженого наказом МОЗ України №117 від 29.03.2002.

Роз'яснення щодо порядку обчислення компенсації за невикористані відпустки

 

РОЗ’ЯСНЕННЯ ЩОДО ПОРЯДКУ ОБЧИСЛЕННЯ СЕРЕДНЬОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ДЛЯ ВИПЛАТИ КОМПЕНСАЦІЇ ЗА НЕВИКОРИСТАНІ ВІДПУСТКИ, НА ЯКІ ПРАЦІВНИК НАБУВ ПРАВО ДО 31.12.2023 ТА ПІСЛЯ 31.12.2023

 

01.02.2024 | 09:23 | Департамент праці та зайнятості

Обчислення середньої заробітної плати працівникам проводиться відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (зі змінами) (далі – Порядок).

Якщо працівник отримує компенсацію за дні відпусток, на які він набув право до 31.12.2023, розрахунок середньої заробітної плати здійснюється виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. Таким чином, в розрахунок включаються місяці, відпрацьовані упродовж 2023 року.

Заробітна плата, нарахована працівнику у 2023 році (за фактично відпрацьований час з 1 січня або з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому виплачується компенсація за невикористану відпустку), ділиться на кількість календарних днів у розрахунковому періоді. Отримана середньоденна заробітна плата множиться на кількість днів відпустки, що підлягають оплаті. 

При цьому обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки працівнику за 2024 рік (на які він набув право після 31.12.2023) проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки.

Тобто щодо компенсації за невикористані відпустки, право на які було набуто до 31.12.2023 (включно), застосовуємо новий підхід, а щодо компенсації за відпустки починаючи з 01.01.2024 – старий підхід.

Отже, при звільнені працівника у 2024 році для розрахунку компенсації за невикористані відпустки роботодавець має обчислювати дві середні заробітні плати. Та й саму компенсацію ділити на дві частини: компенсація за відпустки, права на які набуті до 31.12.2023 та після цієї дати.

Приклад: Працівниця, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, звільняється після виходу з неї 16.04.2024. На день звільнення працівниця має 15 днів невикористаної відпустки, право на які вона набула до 31 грудня 2023р., а також 7 днів невикористаної відпустки, право на які вона набула протягом січня – квітня 2024 року. Посадовий оклад працівниці станом на 31.12.2023 складав (умовно) 14 тис. гривень, з 01.01.2024 посадовий оклад підвищено та станом на 16.04.2024 він становить (умовно) 17 тис. гривень.

Як розрахувати суму компенсації за невикористані відпустки працівнику при звільненні?

Відповідно до абзацу сьомого пункту 2 Порядку час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Тобто, час перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною до трьох років має бути виключений із розрахункового періоду при обчисленні середньої заробітної плати.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього – п’ятого пункту 4 Порядку (абзац восьмий пункту 2 Порядку).

Абзацом третім пункту 4 Порядку встановлено, що якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Отже, розрахунок середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31.12.2023, здійснюватиметься в розрахунковому періоді з 01.01.2023 по 31.12.2023, а за невикористані відпустки, на які працівник набуде право після 31.12.2023, в розрахунковому періоді з 01.04.2023 по 31.03.2024 виходячи з встановленого на час розрахунку, зокрема, на дату звільнення, посадового окладу (17 000 гривень).

Звертаємо увагу, що згідно з частиною шостою статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24.03.2022, у період дії воєнного стану норми статті 73 Кодексу законів про працю України не застосовуються.

Отже, із розрахунку середньої заробітної плати святкові та неробочі дні, встановлені законодавством, не виключаються.

Кількість календарних днів в розрахунковому періоді з 01.01.2023 по 31.12.2023 становить 365 днів, в розрахунковому періоді з 01.04.2023 по 31.03.2024 – 366 днів.

Відповідно до абзацу п’ятого пункту 4 Порядку якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.

Сума компенсації працівнику при звільненні за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31.12.2023, становитиме:

Розрахунок середньоденної заробітної плати:

17 000 грн х 12 міс / 365 к.днів =558,90 грн

Розрахунок суми компенсації:

558,90 грн х 15 к.днів невик.відп. = 8 383,50 грн

Сума компенсації працівнику при звільненні за невикористані відпустки,
на які працівник набув право після 31.12.2023( протягом січня – квітня 2024 року), становитиме:

Розрахунок середньоденної заробітної плати:

17 000 грн х 12 міс / 366 к.днів =557,38 грн

Розрахунок суми компенсації:

557,38 грн х 7 к.днів невик.відп. = 3 901,66 грн

Отже, загальна сума розрахованої суми компенсації за невикористані відпустки працівнику при звільненні становитиме:

8 383,50 грн + 3 901,66 грн = 12 285,16 грн

 

 

Висновки Верховного Суду з окремих процесуальних питань розгляду трудових спорів та виконання рішень судів про поновлення за 2023 рік

 

Щодо підтвердження факту виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі

Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків.

При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Аналогічні висновки викладені в постановах Верховного Суду від 16 листопада 2022 року в справі № 709/1465/19 (провадження № 61-4569св22), від 27 березня 2023 року в справі № 297/377/18 (провадження № 61-11482св22).

Постанова ВС/КЦС від 30.05.2023 року у справі № 297/1013/22

 

Щодо сплати податків із нарахованої суми середнього заробітку за вимушений прогул у зв’язку із виконанням рішення суду про поновлення працівника на роботі

У разі стягнення судом середньої заробітної плати за вимушений прогул роботодавець зобов`язаний включити стягнену суму до фонду оплати праці, попередньо нарахувавши та відобразивши її в бухгалтерському обліку підприємства, а також у встановленому законом розмірі сплатити єдиний соціальний внесок на відповідний казначейський рахунок органу доходів і зборів. База нарахування єдиного соціального внеску визначається шляхом ділення встановленої судом середньої заробітної плати на кількість місяців, за які вона стягнена. Обов`язковою передумовою перерахування єдиного соціального внеску до бюджету є нарахування роботодавцем вказаної в судовому рішенні суми як заробітної плати та її відображення в бухгалтерському обліку.

Подібні за змістом висновки містяться в постанові Верховного Суду від 13 грудня 2018 року в справі № 211/2214/16-ц (провадження № 61-30976св18).

Постанова ВС/КЦС від 30.05.2023 року у справі № 297/1013/22

 

Щодо наслідків пропуску строку звернення до суду

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року, в КЗпП внесено зміни і, зокрема, статті 233 та 234.

Відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому випадку, коли позов є обґрунтованим. У разі необґрунтованості позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові завершиться відмова від необґрунтованості позовних вимог. Строки звернення до суду заявлено незалежно від заяви. Ці строки не перериваються і не зупиняються. У статті 234 КЗпП не передбачається перелік важливих причин для оновлення строки, після чого їх важливість має велику кількість у кожному випадку, залежно від конкретних особливостей. Очевидно, що як важливі причини пропущення строку мають кваліфікуватися ті, які об'єктивно переушкоджалися чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Стаття 234 КЗпП не пов'язує можливість поновлення пропущеного строку звернення із поданням клопотання про поновлення строку на звернення до суду. У кожному випадку суд зобов’язаний перевірити та обговорити причини пропуску цих рядків, а також навести у вирішені мотиви, чому він оновлює або вважає неможливим повторити пошкоджений рядок. Суд може оновити пропущений рядок, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або листового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Постанова ВС/КЦС від 06.09.2023 у справі № 158/2439/22

 

Щодо стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин

Постанова ВС/КЦС ВС від 20.09.2023 № 757/8304/22 (61-2053св23)

Щодо невиконання рішення суду про поновлення

Аналіз положень статті 236 КЗпП України свідчить про те, що цією нормою закону установлено фінансову санкцію у вигляді виплати середнього заробітку за невиконання рішення про поновлення на роботі через винну бездіяльність роботодавця. При цьому законодавець, з огляду на імперативний припис щодо негайного виконання судового рішення, установлений статтею 235 КЗпП України і одночасно закріплений у статті 371 КАС України, виходив з того, що будь-яка протиправна/винна бездіяльність з боку роботодавця є підставою для здійснення таких виплат незаконно звільненому працівнику, незалежно від причин невиконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі.

Самостійне працевлаштування позивачки у період невиконання відповідачем обов`язку щодо виконання рішення суду про поновлення її на попередній роботі не може бути трансльоване на користь відповідача задля уникнення чи зменшення встановленої законом відповідальності.

постанова ВС/КАС від 05.10.2023 у справі № 340/693/22

Про тягар доказування у справах про незаконне звільнення

З огляду на приписи трудового законодавства у справах, в яких заявлено про незаконність звільнення працівника, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства.

Постанова ВС/КЦС від 15.11.2023 № 291/1352/20

 

 

Висновки Верховного Суду у трудових спорах про звільнення у порядку дисциплінарної відповідальності у 2023 році

 

 

1.        Висновки у справах про звільнення як заходу дисциплінарної відповідальності

 

Щодо перевірки судом усіх попередніх стягнень, які увійшли до складу підстави звільнення працівника за систематичне порушення трудових обов’язків (ч.3 ст.40 КЗпП України)

Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (частина 3 статті 40 КЗпП України), суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше), незалежно від того, чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги.

Постанова ВС/КЦС від 19.07.2023 у справі № 216/1431/19

 Щодо прогулу

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

Отже, для встановлення факту вчинення ОСОБА_1 прогулу необхідно встановити не тільки факт відсутності його на роботі, а також неповажність причини такої відсутності.

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц

 Щодо визначення робочого місця

За загальним правилом, місцезнаходженням підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи їх місцезнаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично виконують роботу працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

 Щодо необхідності доведення факту отримання роботодавцем заяви про звільнення за власним бажанням (у контексті подальшого звільнення працівника за прогул)

Відмова у звільненні є порушенням законодавства про працю, проте факт небажання роботодавця звільняти працівника треба підтвердити. Отже, у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її роботодавцем.

Надіслання поштовим засобом зв`язку на адресу роботодавця заяви про звільнення за власним бажанням, хоча і є можливим варіантом сповіщення роботодавця про свої наміри працівником, проте без встановлення факту отримання ним такої заяви не свідчить про припинення між сторонами трудових відносин з дня надіслання такої заяви в обумовлений у ній строк.

Таким чином, оскільки позивач не довів обставин, заявлених у позовній заяві, а саме, що він у визначеному законом порядку подав заяву про звільнення за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України, суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що роботодавець не міг розглянути таку заяву у зв`язку з її відсутністю.

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц

 Щодо наслідків невиконання роботодавцем вимоги про отримання від працівника пояснень перед застосуванням дисциплінарного стягнення

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

 

Щодо правового значення наявності вини працівника та тяжких наслідків проступку при вирішенні питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Водночас вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини в діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов`язків

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц

 

Судова практика Верховного Суду у трудових спорах про звільнення у 2023 році

 

Висновки у трудових спорах про звільнення, що не пов’язані із дисциплінарною відповідальністю працівника

 

Щодо звільнення виконуючого обов’язки директора підприємства

Верховний Суд неодноразово зауважував, що покладення виконання обов`язків керівника за своєю правовою природою є тимчасовим заходом, який передбачає виконання обов`язків керівника такого підприємства в обмежений у часі термін, а призначення виконувача обов`язків за вакантною посадою є видом строкового трудового договору (постанови Верховного Суду від 26 червня 2018 року № 640/20119/16-ц, від 09 серпня 2019 року у справі № 645/8927/15-ц, від 30 жовтня 2019 року у справі № 310/2284/17, від 28 червня 2023 року у справі № 456/1736/21).

Постанова ВС/КЦС від 31.08.2023 у справі № 676/3073/21

 Щодо звільнення у разі закінчення строку дії трудового договору та повідомлення працівника про наступне звільнення за цією підставою  (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України)

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника.

Роботодавець не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Постанова ВС/КЦС від 01.03.2023 року у справі № 727/12528/21

 Про непоширення гарантій щодо заборони звільнення окремих категорій жінок на випадки звільнення за згодою сторін

 Гарантії, передбачені законодавством щодо заборони звільнення одиноких матерів, не можуть бути поширені на випадки припинення трудового договору відповідно до пункту 1 статті 36 КЗпП України, оскільки між працівником та власником за взаємною згодою досягнута угода про розірвання трудових відносин.

Подібний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду    від 01 вересня 2021 року у справі № 202/3682/18.

Постанова ВС/КЦС від 15.11.2023 № 291/1352/20

 Щодо анулювання домовленості сторін про звільнення за згодою сторін

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (постанова Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року в справі № 6-1269цс16, постанови Верховного Суду у постановах від 22 квітня 2019 року в справі № 759/11508/16-ц, від 27 травня 2020 року в справі № 404/6236/19, від 31 серпня 2020 року в справі № 359/5905/18).

Постанова ВС/КЦС від 15.11.2023 № 291/1352/20

 Якщо працівник вимагає звільнити його на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням у зв’язку із порушенням роботодавцем трудового законодавства), а роботодавець не погоджується

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України (згідно якої працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору), останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Постанова ВС/КЦС від 13.09.2023 у справі № 587/1641/21

 

Що наявності висновку МСЕК як підстави для звільнення за невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я (п.2 ст.40 КЗпП України)

Доводи касаційної скарги щодо відсутності висновку МСЕК на момент звільнення позивачки Верховний Суд відхиляє, оскільки факт неможливості виконання позивачкою роботи в умовах дії шкідливих факторів (несприятливий мікроклімат, фізична праця, пил) підтверджується іншими медичними висновками, які позивачка особисто надала роботодавцю перед звільненням.

Постанова ВС/КЦС від 29.05.2023 року у справі № 459/3010/21

 

Щодо обставин, які підлягають з’ясуванню при вирішенні питання про віднесення звільненого у зв’язку із втратою довіри (на підставі п.2 ст.41 КЗпП України) працівника до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності

Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з`ясувати: чи становить виконання операцій, пов`язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов`язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Виходячи з положень статті 135-1 КЗпП України обслуговування матеріальних цінностей передбачає здійснення певними працівниками підприємства, установи, організації дій, пов`язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Постанова ВС/КЦС 08.02.2023 року у справі № 546/243/20

 

Щодо звільнення сумісника у зв’язку із прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником

Втрата чинності постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» лише 22 листопада 2022 року не свідчить про правомірність її застосування до правовідносин щодо звільнення сумісника в період з 19 липня до 22 листопада 2022 року, оскільки КЗпП України в редакції, чинній з 19.07.2022, який є законом, має вищу юридичну силу, ніж підзаконний нормативно-правовий акт, не передбачає такої підстави для розірвання трудового договору, як звільнення з роботи за сумісництвом у зв`язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником

Постанова ВС/КЦС від 06.11.2023 № 127/18918/22

 Щодо зміни посадових обов’язків як зміни істотних умов праці

Посадові обов`язки працівника є також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх, така зміна має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур, передбачених чинним трудовим законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду від01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20, провадження № 61-12418св21.

Постанова ВС/КЦС від 14.12.2023 року справа № 171/2919/21

 Щодо делегування/заборони  заступнику директора закладу охорони здоров’я
(з медичних питань)   повноважень щодо
лікування пацієнтів

Тобто, на заступника директора закладу охорони здоров’я можуть бути покладені повноваження з питань, безпосередньо не пов’язаних з організацією лікувального процесу. Делегування заступнику директора закладу охорони здоров’я повноважень щодо лікування пацієнтів не передбачено. Посадова інструкція Позивача не містить ні обов’язку, ні права здійснювати оперативні втручання та інші практичні маніпуляції.

Постанова ВС/КЦС у справі № 638/17380/19 від 13 грудня 2023 року

 

Зміни до законодавства про відпустки

 

 24 грудня 2023 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань» від 22 листопада 2023 року № 3494-IX, яким були внесені ряд змін до КЗпП України, Законів України «Про відпустки» та «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо відпусток.

У зв’язку з цим інформуємо про ключові зміни до зазначених актів законодавства.

 Щодо перенесення вихідних та робочих днів

Стаття 67 КЗпП України доповнена новим положенням, згідно з яким перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених КЗпП України, визначається трудовим та/або колективним договором. У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Таким чином, законодавець надав право роботодавцю згідно з умовами колективного договору чи за погодженням з профспілкою переносити вихідні та робочі дні. Раніше, на законодавчому рівні не було передбачено механізму переносу днів з ініціативи підприємства, установи, організації  (окрім передбачених випадків за рекомендаціями Уряду).

 

Щодо визначення  тривалості окремих видів відпусток

Змінами до ст. 76 КЗпП, ст. ст. 5, 16-1 Закону України «Про відпустки» передбачено,  що тривалість відпусток поряд із Законом «Про відпустки», іншими законами та нормативно-правовими актами України може визначатися також трудовим та/або колективним договором.

Насамперед це стосується щорічних додаткових відпусток та відпустки для підготовки  та участі у змаганнях.

 

Щодо підстав надання відпустки при народженні дитини

ü  Передбачено, що відпустка  при народженні дитини тривалістю  до 14 календарних днів  (ст. 77-3 КЗпП України ст. 19-1 Закону України «Про відпустки») може бути надана не пізніше трьох місяців з дня народження дитини.

ü  Як і раніше, така відпустка може бути надана також батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки. Проте вищевказані факти, згідно із внесеними змінами, мають підтверджуватися заявою матері дитини та свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини.

ü  Відпустка бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати (батько) якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком), надається на підставі заяви одинокої матері (одинокого батька) дитини.

 

Щодо грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки

Мобілізованим працівникам, які увільнені від роботи (дія трудового договору продовжується),  отримали право на компенсацію невикористаних відпусток без звільнення з роботи.

Зокрема, відповідно  до ч.2 ст. 83 КЗпП України, ч. 2 ст. 24 Закону України «Про відпустки»,  працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за їхнім бажанням та на підставі заяви виплачується грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Водночас  відповідна заява має бути подана не пізніше останнього дня місяця, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.

Таким чином, вказана норма про компенсацію не може бути застосована щодо тих працівників, які були мобілізовані раніше.

 

Щодо відпусток без збереження заробітної плати

Внесені зміни до ст.84 КЗпП України, ст. 26 Закону України «Про відпустки», ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які визначають тривалість відпусток без збереження заробітної плати.

ü Як і раніше, за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але відтепер - не більше 30 календарних днів на рік (замість 15 днів).

ü На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку, зазначеного вище (30 днів). Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.

Така відпустка може надаватися на час:

-          загрози поширення епідемії, пандемії,

-          необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством;

-          у разі виникнення загрози збройної агресії проти України,

-          надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Отже, як і раніше, у період воєнного стану за згодою сторін може надаватися відпустка без збереження заробітної плати і більшої тривалості ніж 30 календарних днів .

ü Починаючи з 24 грудня 2023 року, час перебування у відпустках без збереження заробітної плати, наданих як за сімейними обставинами, так і з врахуванням збройної агресії проти України згідно із ст. 26 Закону України «Про відпустки», не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п.4 ч.1 ст. 9 Закону України «Про відпустки».

Раніше таке правило діяло лише щодо відпустки без збереження заробітної плати, яка давалася на вимогу ВПО чи працівника, який перебуває за кордоном, тривалістю  не більше 90 днів згідно з ч.4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Причому такий вид відпустки без збереження заробітної плати і надалі застосовується у період воєнного стану.

ü Таким чином, тепер до стажу роботи, що дає право  на щорічну основну відпустку, зараховується час перебування працівника лише у відпустці без збереження заробітної плати, що надана на підставі ст. 25 Закону України «Про відпустки».

Відповідно, час перебування працівника  у відпустці без збереження заробітної плати, наданої, наприклад, у зв’язку із карантином чи воєнним станом згідно ст. 26 Закону України «Про відпустки», у період до 24.12.2023 буде зараховуватися до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, а після 24.12.2023 – ні.

ü Стаття 25 Закону України «Про відпустки», яка регулює підстави надання відпустки без збереження заробітної плати на вимогу працівника доповнена новим пунктом 20). Зокрема, відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку працівникам, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, - тривалістю до 60 календарних днів. Період такої відпустки буде зараховуватися до страхового (пенсійного) стажу.

 Відпустка на час профспілкового навчання

На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів з компенсацією середньої заробітної плати за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання (ст. 252 КЗпП України).

 Щодо змін в частині надання відпусток та їх обмеження у період воєнного стану

Найбільш неоднозначні та суперечливі  норми внесені до статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

ü Як і раніше, у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік (ця норма залишилася без змін).

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

Водночас до ч.1 ст. 12 цього Закону внесена зміна, згідно з якою за рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

ü  У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати.

ü  Вказані положення про надання невикористаних відпусток без збереження зарплати  не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.

ü  Доповнено перелік робіт, на яких може бути відмовлено у наданні відпустки взагалі. Так, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт не лише на об’єктах критичної інфраструктури, але й до робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

Враховуючи, що вищевказані норми про заміну невикористаної відпустки на відпустку без збереження заробітної плати є незрозумілими, позбавлені чіткого механізму їх реалізації, порушують права працівників, оскільки відпустка без збереження зарплати надається за заявою працівника і працівник уже заробив оплачувану відпустку, переконливо рекомендуємо  уникати випадків їх застосування на практиці.