Нове законодавство про БПР та професії (посади) працівників сфери охорони здоров'я

 

У 2025 році прийнято низку нормативно-правових актів у сфері професійних кваліфікацій та безперервного професійного розвитку працівників закладів охорони здоров’я, зокрема:

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо підготовки, безперервного професійного розвитку та професійної діяльності за професіями у сфері охорони здоров’я» від 12 лютого 2025 року № 4246-IX;

наказ МОЗ України «Про затвердження Порядку проведення атестації працівників сфери охорони здоров’я та внесення змін до деяких наказів Міністерства охорони здоров’я України»  від 16.04.2025 № 650;

наказ МОЗ України «Деякі питання підготовки та професійної діяльності за професіями у сфері охорони здоров'я» від 05.07.20255  № 1065.

Серед іншого, новим законодавством визначено поняття «медичний працівник», а також уведено в обіг узагальнену категорію «працівники сфери охорони здоров’я», щодо яких затверджені нові уніфіковані перелік посад, номенклатуру спеціальностей, а також порядок атестації.

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо підготовки, безперервного професійного розвитку та професійної діяльності за професіями у сфері охорони здоров’я» від 12.02.2025 № 4246-IX набирає чинності 27 вересня 2025 року, а разом з ним наказ МОЗ України «Деякі питання підготовки та професійної діяльності за професіями у сфері охорони здоров'я» від 05.07.20255  № 1065 у  частині  Переліку професій (посад) працівників сфери охорони здоров'я. Відповідно, з цього часу перестають діяти переліки лікарських посад та посад інших категорій працівників закладів охорони здоров’я, що були затверджені наказом МОЗ України від 28.10.2002 №385.

Згідно з підпунктами 1, 2 пункту 2 наказу МОЗ України «Про затвердження Порядку проведення атестації працівників сфери охорони здоров’я та внесення змін до деяких наказів Міністерства охорони здоров’я України» від 16.04.2025 № 650, проведення атестації працівників сфери охорони здоров’я відновлюється через шість місяців з дня припинення або скасування воєнного стану. Відповідно, строк дії сертифікатів спеціаліста (лікаря-спеціаліста, фармацевта / провізора-спеціаліста) / посвідчень про кваліфікаційну категорію, який сплив у період дії воєнного стану, подовжується на період дії воєнного стану та протягом шести місяців з дня його припинення або скасування.

 Враховуючи вищенаведене, відповідні розділи II–VI, підпункт 1 пункту1, пункт 2 розділу VII Порядку проведення атестації працівників сфери охорони здоров’я, набирають чинності через шість місяців з дня припинення або скасування воєнного стану. Натомість інші положення цього наказу, зокрема, щодо щорічного безперервного професійного розвитку, номенклатури спеціальностей, відновлення професійної діяльності, критерії нарахування балів тощо  підлягають застосуванню.

Зміни до антикорупційного законодавства у частині декларування членами МСЕК та Експертних команд ОПФО

 

Щодо подання декларацій  членами експертних команд з оцінювання повсякденного функціонування особи та МСЕК

  З метою інформування про права та обов’язки працівників, а також запобігання випадкам притягнення до відповідальності  в майбутньому, інформуємо, що Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування медико-соціальної експертизи та впровадження оцінювання повсякденного функціонування особи» від 19 грудня 2024 року № 4170-IX (введений в дію з 01 січня 2025 року) одночасно внесені зміни до Закону України «Про запобігання корупції» (надалі – Закон) у частині подання декларації особи, уповноваженої на виконання функцій держави чи місцевого самоврядування (далі - декларація).

Так, у  підпункті «ґ» пункту 2 частини першої статті 3 Закону, що регламентує перелік суб’єктів, на яких поширюється дія антикорупційного законодавства, а також в абзаці третьому частини п’ятої статті 45 Закону, що визначає перелік суб’єктів декларування в охороні здоров’я, слова «медико-соціальних експертних комісій» замінено словами «експертних команд з оцінювання повсякденного функціонування особи».

Таким чином, починаючи з 1 січня 2025 року, у положеннях Закону, які регламентують суб’єктів декларування (ст. ст. 3, ч. 5 45), голови та члени МСЕК замінені на голів та членів експертних команд з оцінювання повсякденного функціонування особи.

Разом з тим  потрібно врахувати, що розділ XIII "Прикінцеві положення" Закону доповнено пунктами 2^-17 і 2^-18, відповідно до яких голови та члени медико-соціальних експертних комісій, особи, які припинили діяльність, пов’язану з виконанням повноважень голови або члена медико-соціальної експертної комісії, подають декларацію відповідно до статті 45 цього Закону. Насамперед мова йде про подання декларації при звільненні (подається відповідно до абз. 1 ч. 2 ст. 45 Закону протягом 30 календарних днів з дня припинення діяльності), а також щорічної декларації (після звільнення), яка подається до 1 квітня наступного року після припинення діяльності. 

 

Перелік суб’єктів декларування, види декларацій та строки  їх подання визначені у статті 45 Закону, а також наказом НАЗК від 08.11.2023  № 252/23 «Про затвердження форми декларації особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, та Порядку заповнення та подання декларації особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування» (далі – Порядок № 252/23).

Зокрема, згідно з роз'ясненнями НАЗК, Законом та Порядком № 252/23 передбачено три види декларацій:

1) щорічна декларація – декларація, яка подається відповідно до ч. 1 ст. 45 Закону або абз. 2 ч. 2 ст. 45 Закону в період з 00 годин 00 хвилин 01 січня до 00 годин 00 хвилин 01 квітня року, наступного за звітним роком. Така декларація охоплює звітний рік (період з 01 січня до 31 грудня включно), що передує року, в якому подається декларація, та за загальним правилом містить інформацію станом на 31 грудня звітного року.

Обов’язок подавати щорічну декларацію виникає в суб’єкта декларування:

·  щороку протягом строку здійснення діяльності, яка передбачає обов’язок подання декларації, або перебування на посаді, яка зумовлює здійснення такої діяльності (щорічна декларація (продовжується діяльність)). 

Для цього у розділі І «Вид декларації та звітний період» декларації слід обрати позначку «я продовжую виконувати функції держави або органу місцевого самоврядування»;

·  наступного року після припинення діяльності, яка передбачає обов’язок подання декларації, або перебування на посаді, яка зумовлює здійснення такої діяльності (щорічна декларація (після звільнення)). 

Для цього у розділі І «Вид декларації та звітний період» декларації слід обрати позначку «я припинив(ла) виконувати функції держави або органу місцевого самоврядування (після звільнення)»;

2) декларація при звільненні – декларація, яка подається відповідно до абз. 1 ч. 2 ст. 45 Закону протягом 30 календарних днів з дня припинення діяльності.

Така декларація подається за період, який не був охоплений деклараціями, раніше поданими суб’єктом декларування, та містить інформацію станом на останній день такого періоду, яким є останній день здійснення діяльності, яка передбачає обов’язок подання декларації, перебування на посаді, яка зумовлює здійснення такої діяльності. 

Під раніше поданими деклараціями розуміються декларації, що були подані до Реєстру, крім декларації кандидата на посаду (абз. 1–3 пп. 2 п. 2 розділу ІІ Порядку № 252/23).

Днем припинення діяльності є останній день виконання функцій держави або місцевого самоврядування, або іншої діяльності, зазначеної у пп. «а», «в» – «ґ» п. 2 ч. 1 ст. 3 Закону, у тому числі перебування на посадах, зазначених у п. 1, пп. «а»,  «в» – «ґ» п. 2 ч. 1 ст. 3 Закону.

Відлік строку подання декларації при звільненні починається з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення діяльності.

Якщо в особи упродовж звітного періоду були підстави для подання декларації при звільненні декілька разів, кожна з них має бути подана за період, який не був охоплений раніше поданими деклараціями.

3) декларація кандидата на посаду – декларація, яка подається відповідно до ч. 3 ст. 45 Закону та охоплює звітний період з 01 січня до 31 грудня включно, що передує року, в якому особа подала заяву на зайняття посади, якщо інше не передбачено законодавством та за загальним правилом містить інформацію станом на 31 грудня звітного року.

Особи, зазначені у пп. «ґ» п. 2 ч. 1 ст. 3 Закону, зокрема голови та члени експертних команд з оцінювання повсякденного функціонування особи, подають декларацію кандидата на посаду за минулий рік  протягом 10 календарних днів з дня включення до складу відповідної комісії (абз. 5 ч. 3 ст. 45 Закону).

Розширено коло посад, робота на яких дає право на надбавки за вислугу років у медицині.

 

❗02 жовтня 2024 року набула чинності постанова КМУ №1108 від 26.09.2024, якою внесені зміни до Порядку виплати надбавки за вислугу років медичним, фармацевтичним працівникам і фахівцям з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров'я, затвердженого постановою КМУ №1418 від 29.12.2009 (далі – Порядок №1418). 

✅Зокрема, відповідно до викладеного у новій редакції пункту 3 Порядку № 1418: надбавка за вислугу років виплачується керівникам закладів охорони здоров'я, їх заступникам з числа лікарів, заступникам головного лікаря з медсестринства, керівникам структурних підрозділів з числа лікарів, головним медичним сестрам (головним медичним братам), лікарям усіх спеціальностей, професіоналам у галузі охорони здоров'я у закладах охорони здоров'я, професіоналам з вищою немедичною освітою у сфері охорони здоров'я, керівникам фармацевтичних (аптечних) закладів, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів з числа фармацевтів і асистентів фармацевтів, фармацевтам усіх спеціальностей, фахівцям з числа працівників сфери охорони здоров'я з освітнім (освітньо-професійним) ступенем фахового молодшого бакалавра, молодшого бакалавра (молодшого спеціаліста), бакалавра, зокрема з немедичною освітою, магістрам з медсестринства. 

❗❗❗Таким чином, перелік посад, робота на яких дає право на надбавку за вислугу років, доповнено, зокрема, професіоналами та фахівцями у сфері реабілітації (ерготерапевт, протезист-ортезист, терапевт мови і мовлення, фізичний терапевт, асистент фізичного терапевта, асистента ерготерапевта тощо), трансплант-координатор та інші працівники, що відносяться до групи «професіонали у галузі охорони здоров’я», а також фахівців, які працюють у сфері охорони здоров’я. 

🚨Для з’ясування питання про віднесення тієї чи іншої посади до відповідної професійної групи з метою правильного застосування Порядку №1418, потрібно керуватися відповідними переліками посад, затвердженими наказом МОЗ України №385 від 28.10.2002 та Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників випуск 78 «Охорона здоров’я», затвердженого наказом МОЗ України №117 від 29.03.2002.

Роз'яснення щодо порядку обчислення компенсації за невикористані відпустки

 

РОЗ’ЯСНЕННЯ ЩОДО ПОРЯДКУ ОБЧИСЛЕННЯ СЕРЕДНЬОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ДЛЯ ВИПЛАТИ КОМПЕНСАЦІЇ ЗА НЕВИКОРИСТАНІ ВІДПУСТКИ, НА ЯКІ ПРАЦІВНИК НАБУВ ПРАВО ДО 31.12.2023 ТА ПІСЛЯ 31.12.2023

 

01.02.2024 | 09:23 | Департамент праці та зайнятості

Обчислення середньої заробітної плати працівникам проводиться відповідно до норм Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (зі змінами) (далі – Порядок).

Якщо працівник отримує компенсацію за дні відпусток, на які він набув право до 31.12.2023, розрахунок середньої заробітної плати здійснюється виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. Таким чином, в розрахунок включаються місяці, відпрацьовані упродовж 2023 року.

Заробітна плата, нарахована працівнику у 2023 році (за фактично відпрацьований час з 1 січня або з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому виплачується компенсація за невикористану відпустку), ділиться на кількість календарних днів у розрахунковому періоді. Отримана середньоденна заробітна плата множиться на кількість днів відпустки, що підлягають оплаті. 

При цьому обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки працівнику за 2024 рік (на які він набув право після 31.12.2023) проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки.

Тобто щодо компенсації за невикористані відпустки, право на які було набуто до 31.12.2023 (включно), застосовуємо новий підхід, а щодо компенсації за відпустки починаючи з 01.01.2024 – старий підхід.

Отже, при звільнені працівника у 2024 році для розрахунку компенсації за невикористані відпустки роботодавець має обчислювати дві середні заробітні плати. Та й саму компенсацію ділити на дві частини: компенсація за відпустки, права на які набуті до 31.12.2023 та після цієї дати.

Приклад: Працівниця, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною до трьох років, звільняється після виходу з неї 16.04.2024. На день звільнення працівниця має 15 днів невикористаної відпустки, право на які вона набула до 31 грудня 2023р., а також 7 днів невикористаної відпустки, право на які вона набула протягом січня – квітня 2024 року. Посадовий оклад працівниці станом на 31.12.2023 складав (умовно) 14 тис. гривень, з 01.01.2024 посадовий оклад підвищено та станом на 16.04.2024 він становить (умовно) 17 тис. гривень.

Як розрахувати суму компенсації за невикористані відпустки працівнику при звільненні?

Відповідно до абзацу сьомого пункту 2 Порядку час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Тобто, час перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною до трьох років має бути виключений із розрахункового періоду при обчисленні середньої заробітної плати.

Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього – п’ятого пункту 4 Порядку (абзац восьмий пункту 2 Порядку).

Абзацом третім пункту 4 Порядку встановлено, що якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Отже, розрахунок середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31.12.2023, здійснюватиметься в розрахунковому періоді з 01.01.2023 по 31.12.2023, а за невикористані відпустки, на які працівник набуде право після 31.12.2023, в розрахунковому періоді з 01.04.2023 по 31.03.2024 виходячи з встановленого на час розрахунку, зокрема, на дату звільнення, посадового окладу (17 000 гривень).

Звертаємо увагу, що згідно з частиною шостою статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності 24.03.2022, у період дії воєнного стану норми статті 73 Кодексу законів про працю України не застосовуються.

Отже, із розрахунку середньої заробітної плати святкові та неробочі дні, встановлені законодавством, не виключаються.

Кількість календарних днів в розрахунковому періоді з 01.01.2023 по 31.12.2023 становить 365 днів, в розрахунковому періоді з 01.04.2023 по 31.03.2024 – 366 днів.

Відповідно до абзацу п’ятого пункту 4 Порядку якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.

Сума компенсації працівнику при звільненні за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31.12.2023, становитиме:

Розрахунок середньоденної заробітної плати:

17 000 грн х 12 міс / 365 к.днів =558,90 грн

Розрахунок суми компенсації:

558,90 грн х 15 к.днів невик.відп. = 8 383,50 грн

Сума компенсації працівнику при звільненні за невикористані відпустки,
на які працівник набув право після 31.12.2023( протягом січня – квітня 2024 року), становитиме:

Розрахунок середньоденної заробітної плати:

17 000 грн х 12 міс / 366 к.днів =557,38 грн

Розрахунок суми компенсації:

557,38 грн х 7 к.днів невик.відп. = 3 901,66 грн

Отже, загальна сума розрахованої суми компенсації за невикористані відпустки працівнику при звільненні становитиме:

8 383,50 грн + 3 901,66 грн = 12 285,16 грн

 

 

Висновки Верховного Суду з окремих процесуальних питань розгляду трудових спорів та виконання рішень судів про поновлення за 2023 рік

 

Щодо підтвердження факту виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі

Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків.

При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Аналогічні висновки викладені в постановах Верховного Суду від 16 листопада 2022 року в справі № 709/1465/19 (провадження № 61-4569св22), від 27 березня 2023 року в справі № 297/377/18 (провадження № 61-11482св22).

Постанова ВС/КЦС від 30.05.2023 року у справі № 297/1013/22

 

Щодо сплати податків із нарахованої суми середнього заробітку за вимушений прогул у зв’язку із виконанням рішення суду про поновлення працівника на роботі

У разі стягнення судом середньої заробітної плати за вимушений прогул роботодавець зобов`язаний включити стягнену суму до фонду оплати праці, попередньо нарахувавши та відобразивши її в бухгалтерському обліку підприємства, а також у встановленому законом розмірі сплатити єдиний соціальний внесок на відповідний казначейський рахунок органу доходів і зборів. База нарахування єдиного соціального внеску визначається шляхом ділення встановленої судом середньої заробітної плати на кількість місяців, за які вона стягнена. Обов`язковою передумовою перерахування єдиного соціального внеску до бюджету є нарахування роботодавцем вказаної в судовому рішенні суми як заробітної плати та її відображення в бухгалтерському обліку.

Подібні за змістом висновки містяться в постанові Верховного Суду від 13 грудня 2018 року в справі № 211/2214/16-ц (провадження № 61-30976св18).

Постанова ВС/КЦС від 30.05.2023 року у справі № 297/1013/22

 

Щодо наслідків пропуску строку звернення до суду

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року, в КЗпП внесено зміни і, зокрема, статті 233 та 234.

Відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише в тому випадку, коли позов є обґрунтованим. У разі необґрунтованості позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові завершиться відмова від необґрунтованості позовних вимог. Строки звернення до суду заявлено незалежно від заяви. Ці строки не перериваються і не зупиняються. У статті 234 КЗпП не передбачається перелік важливих причин для оновлення строки, після чого їх важливість має велику кількість у кожному випадку, залежно від конкретних особливостей. Очевидно, що як важливі причини пропущення строку мають кваліфікуватися ті, які об'єктивно переушкоджалися чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Стаття 234 КЗпП не пов'язує можливість поновлення пропущеного строку звернення із поданням клопотання про поновлення строку на звернення до суду. У кожному випадку суд зобов’язаний перевірити та обговорити причини пропуску цих рядків, а також навести у вирішені мотиви, чому він оновлює або вважає неможливим повторити пошкоджений рядок. Суд може оновити пропущений рядок, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або листового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.

Постанова ВС/КЦС від 06.09.2023 у справі № 158/2439/22

 

Щодо стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин

Постанова ВС/КЦС ВС від 20.09.2023 № 757/8304/22 (61-2053св23)

Щодо невиконання рішення суду про поновлення

Аналіз положень статті 236 КЗпП України свідчить про те, що цією нормою закону установлено фінансову санкцію у вигляді виплати середнього заробітку за невиконання рішення про поновлення на роботі через винну бездіяльність роботодавця. При цьому законодавець, з огляду на імперативний припис щодо негайного виконання судового рішення, установлений статтею 235 КЗпП України і одночасно закріплений у статті 371 КАС України, виходив з того, що будь-яка протиправна/винна бездіяльність з боку роботодавця є підставою для здійснення таких виплат незаконно звільненому працівнику, незалежно від причин невиконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі.

Самостійне працевлаштування позивачки у період невиконання відповідачем обов`язку щодо виконання рішення суду про поновлення її на попередній роботі не може бути трансльоване на користь відповідача задля уникнення чи зменшення встановленої законом відповідальності.

постанова ВС/КАС від 05.10.2023 у справі № 340/693/22

Про тягар доказування у справах про незаконне звільнення

З огляду на приписи трудового законодавства у справах, в яких заявлено про незаконність звільнення працівника, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства.

Постанова ВС/КЦС від 15.11.2023 № 291/1352/20

 

 

Висновки Верховного Суду у трудових спорах про звільнення у порядку дисциплінарної відповідальності у 2023 році

 

 

1.        Висновки у справах про звільнення як заходу дисциплінарної відповідальності

 

Щодо перевірки судом усіх попередніх стягнень, які увійшли до складу підстави звільнення працівника за систематичне порушення трудових обов’язків (ч.3 ст.40 КЗпП України)

Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (частина 3 статті 40 КЗпП України), суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше), незалежно від того, чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги.

Постанова ВС/КЦС від 19.07.2023 у справі № 216/1431/19

 Щодо прогулу

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

Отже, для встановлення факту вчинення ОСОБА_1 прогулу необхідно встановити не тільки факт відсутності його на роботі, а також неповажність причини такої відсутності.

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц

 Щодо визначення робочого місця

За загальним правилом, місцезнаходженням підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи їх місцезнаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично виконують роботу працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

 Щодо необхідності доведення факту отримання роботодавцем заяви про звільнення за власним бажанням (у контексті подальшого звільнення працівника за прогул)

Відмова у звільненні є порушенням законодавства про працю, проте факт небажання роботодавця звільняти працівника треба підтвердити. Отже, у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її роботодавцем.

Надіслання поштовим засобом зв`язку на адресу роботодавця заяви про звільнення за власним бажанням, хоча і є можливим варіантом сповіщення роботодавця про свої наміри працівником, проте без встановлення факту отримання ним такої заяви не свідчить про припинення між сторонами трудових відносин з дня надіслання такої заяви в обумовлений у ній строк.

Таким чином, оскільки позивач не довів обставин, заявлених у позовній заяві, а саме, що він у визначеному законом порядку подав заяву про звільнення за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України, суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що роботодавець не міг розглянути таку заяву у зв`язку з її відсутністю.

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц

 Щодо наслідків невиконання роботодавцем вимоги про отримання від працівника пояснень перед застосуванням дисциплінарного стягнення

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

 

Щодо правового значення наявності вини працівника та тяжких наслідків проступку при вирішенні питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Водночас вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини в діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов`язків

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц

 

Судова практика Верховного Суду у трудових спорах про звільнення у 2023 році

 

Висновки у трудових спорах про звільнення, що не пов’язані із дисциплінарною відповідальністю працівника

 

Щодо звільнення виконуючого обов’язки директора підприємства

Верховний Суд неодноразово зауважував, що покладення виконання обов`язків керівника за своєю правовою природою є тимчасовим заходом, який передбачає виконання обов`язків керівника такого підприємства в обмежений у часі термін, а призначення виконувача обов`язків за вакантною посадою є видом строкового трудового договору (постанови Верховного Суду від 26 червня 2018 року № 640/20119/16-ц, від 09 серпня 2019 року у справі № 645/8927/15-ц, від 30 жовтня 2019 року у справі № 310/2284/17, від 28 червня 2023 року у справі № 456/1736/21).

Постанова ВС/КЦС від 31.08.2023 у справі № 676/3073/21

 Щодо звільнення у разі закінчення строку дії трудового договору та повідомлення працівника про наступне звільнення за цією підставою  (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України)

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника.

Роботодавець не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Постанова ВС/КЦС від 01.03.2023 року у справі № 727/12528/21

 Про непоширення гарантій щодо заборони звільнення окремих категорій жінок на випадки звільнення за згодою сторін

 Гарантії, передбачені законодавством щодо заборони звільнення одиноких матерів, не можуть бути поширені на випадки припинення трудового договору відповідно до пункту 1 статті 36 КЗпП України, оскільки між працівником та власником за взаємною згодою досягнута угода про розірвання трудових відносин.

Подібний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду    від 01 вересня 2021 року у справі № 202/3682/18.

Постанова ВС/КЦС від 15.11.2023 № 291/1352/20

 Щодо анулювання домовленості сторін про звільнення за згодою сторін

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника (постанова Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року в справі № 6-1269цс16, постанови Верховного Суду у постановах від 22 квітня 2019 року в справі № 759/11508/16-ц, від 27 травня 2020 року в справі № 404/6236/19, від 31 серпня 2020 року в справі № 359/5905/18).

Постанова ВС/КЦС від 15.11.2023 № 291/1352/20

 Якщо працівник вимагає звільнити його на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням у зв’язку із порушенням роботодавцем трудового законодавства), а роботодавець не погоджується

При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України (згідно якої працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору), останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.

Постанова ВС/КЦС від 13.09.2023 у справі № 587/1641/21

 

Що наявності висновку МСЕК як підстави для звільнення за невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я (п.2 ст.40 КЗпП України)

Доводи касаційної скарги щодо відсутності висновку МСЕК на момент звільнення позивачки Верховний Суд відхиляє, оскільки факт неможливості виконання позивачкою роботи в умовах дії шкідливих факторів (несприятливий мікроклімат, фізична праця, пил) підтверджується іншими медичними висновками, які позивачка особисто надала роботодавцю перед звільненням.

Постанова ВС/КЦС від 29.05.2023 року у справі № 459/3010/21

 

Щодо обставин, які підлягають з’ясуванню при вирішенні питання про віднесення звільненого у зв’язку із втратою довіри (на підставі п.2 ст.41 КЗпП України) працівника до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності

Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з`ясувати: чи становить виконання операцій, пов`язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов`язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

Виходячи з положень статті 135-1 КЗпП України обслуговування матеріальних цінностей передбачає здійснення певними працівниками підприємства, установи, організації дій, пов`язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Постанова ВС/КЦС 08.02.2023 року у справі № 546/243/20

 

Щодо звільнення сумісника у зв’язку із прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником

Втрата чинності постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» лише 22 листопада 2022 року не свідчить про правомірність її застосування до правовідносин щодо звільнення сумісника в період з 19 липня до 22 листопада 2022 року, оскільки КЗпП України в редакції, чинній з 19.07.2022, який є законом, має вищу юридичну силу, ніж підзаконний нормативно-правовий акт, не передбачає такої підстави для розірвання трудового договору, як звільнення з роботи за сумісництвом у зв`язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником

Постанова ВС/КЦС від 06.11.2023 № 127/18918/22

 Щодо зміни посадових обов’язків як зміни істотних умов праці

Посадові обов`язки працівника є також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх, така зміна має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур, передбачених чинним трудовим законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду від01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20, провадження № 61-12418св21.

Постанова ВС/КЦС від 14.12.2023 року справа № 171/2919/21

 Щодо делегування/заборони  заступнику директора закладу охорони здоров’я
(з медичних питань)   повноважень щодо
лікування пацієнтів

Тобто, на заступника директора закладу охорони здоров’я можуть бути покладені повноваження з питань, безпосередньо не пов’язаних з організацією лікувального процесу. Делегування заступнику директора закладу охорони здоров’я повноважень щодо лікування пацієнтів не передбачено. Посадова інструкція Позивача не містить ні обов’язку, ні права здійснювати оперативні втручання та інші практичні маніпуляції.

Постанова ВС/КЦС у справі № 638/17380/19 від 13 грудня 2023 року