07 квітня 2022

У звязку із воєнним станом змінено правила отримання балів БПР у 2022 році

 


✔️ Наказом МОЗ України «Про внесення змін до наказу Міністерства охорони здоров’я України від 22 лютого 2019 року № 446» від 24 березня 2022 року № 520 встанволено:

✅ У 2023 році для атестації необхідно подати щонайменше 100 балів безперервного професійного розвитку, отриманих у 2020, 2021 роках, та бали БПР, отримані у 2022 році.
-✅ Мінімальна кількість балів безперервного професійного розвитку, яка має бути підтверджена за річний період, у 2022 році не є обов’язковою;
✅ У 2024 році для атестації необхідно подати щонайменше 100 балів БПР, отриманих у 2020, 2021 роках, та щонайменше 50 балів БПР, отриманих у 2022, 2023 роках;
✅ Термін дії посвідчень про кваліфікаційну категорію та сертифікатів лікаря-спеціаліста, який спливає у період дії воєнного стану, та протягом 60 днів з дня його припинення або скасування, продовжується на один рік;
✅ Обмеження частки балів БПР за дистанційною формою навчання (не більше 15 балів) не розповсюджуються на обов’язковий щорічний мінімум балів для чергової атестації до 2024 року.

22 березня 2022

Декларації згідно ЗУ "Про запобігання корупції" слід подати протягом трьох місяців після закінчення воєнного стану

   


РОЗ’ЯСНЕННЯ
щодо застосування окремих положень Закону України «Про запобігання корупції» стосовно заходів фінансового контролю в умовах воєнного стану (подання декларації, повідомлення про суттєві зміни в майновому стані, повідомлення про відкриття валютного рахунка в установі банку-нерезидента, проведення перевірок)

 1. У який строк подаються декларації у 2022 році?

Фізичні особи подають документи, подання яких вимагається відповідно до норм чинного законодавства в документальній та/або електронній формі, протягом трьох місяців після припинення чи скасування воєнного стану або стану війни за весь період обов’язку подати документи (Закон України від 03.03.2022 № 2115-ІХ).

Початок перебігу строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов’язано його початок (ст. 253 ЦК України).

Строк, що визначений місяцями, спливає у відповідне число останнього місяця строку (ч. 3 ст. 254 ЦК України).

Декларація щорічна (з будь-якою позначкою) за 2021 рік подається у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня.

Така декларація охоплює звітний рік (період з 01 січня до 31 грудня 2021 року включно) та містить інформацію станом на 31 грудня звітного року.

Декларація при звільненніякщо звільнення відбулось під час дії воєнного стану, подається у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня.

Така декларація подається за період, який не був охоплений деклараціями, раніше поданими суб’єктом декларування, та містить інформацію станом на останній день такого періоду, яким є останній день здійснення діяльності, яка передбачає обов’язок подання декларації, перебування на посаді, яка зумовлює здійснення такої діяльності.

Під раніше поданими деклараціями розуміються декларації, що були подані до Реєстру, крім декларації кандидата на посаду (абз. 2 п.п. 2 п. 2 розд. ІІ Порядку № 449/21).

Декларація кандидата на посаду, якщо особу призначено на вакантну посаду державної служби або служби в органах місцевого самоврядування у період дії воєнного стану, подається у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня.

Така декларація подається для забезпечення проведення спеціальної перевірки відповідно до ст. 56 Закону.

Особливості подання декларацій військовослужбовцями визначені у ч. 5 ст. 45 Закону.

Приклад

Воєнний стан скасовано 08.03.2022. Щорічна декларація (з будь-якою позначкою) за 2021 рік має бути подана до 09.06.2022 включно.

 2. У який строк подаються повідомлення про суттєві зміни у майновому стані (ПСЗ), якщо такий обов’язок виник під час дії воєнного стану?

ПСЗ, обов’язок подання якого виник під час дії воєнного стану, суб’єкт декларування подає у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня (додатково див. приклад до п. 1 цих Роз’яснень). 

При цьому за кожним фактом отримання доходу, придбання майна або здійснення видатку суб’єктом декларування на суму, яка перевищує 50 ПМ, після припинення чи скасування воєнного стану, ПСЗ подається у строк, визначений у ст. 52 Закону.

ПСЗ подається шляхом та у порядку, визначеному у Законі та Порядку № 450/21.

 

3. У який строк подаються повідомлення про відкриття валютного рахунка в установі банку-нерезидента (ПВВР), якщо такий обов’язок виник під час дії воєнного стану?

ПВВР, обов’язок подання якого виник під час дії воєнного стану, суб’єкт декларування подає у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня (додатково див. приклад до п. 1 цих Роз’яснень).    

При цьому ПВВР, обов’язок подання якого виник після припинення чи скасування воєнного стану, суб’єкт декларування подає у строк, визначений у ст. 52 Закону.

ПВВР подається шляхом та у порядку, визначеному у Законі та Порядку № 451/21.

 4. У який строк подаються декларації, ПСЗ та ПВВР у разі, якщо упродовж визначених у Законі України від 03.03.2022 № 2115-ІХ трьох місяців суб’єкт декларування не має фізичної можливості їх подати?

Особи, які не мають фізичної можливості протягом трьох місяців після припинення чи скасування воєнного стану або стану війни подати документи у зв’язку з безпосередніми наслідками їх участі у бойових діях, звільняються від адміністративної та/або кримінальної відповідальності за неподання чи несвоєчасне їх подання та подають їх протягом одного місяця з дня закінчення наслідків, які унеможливлювали їх подання  (Закон України від 03.03.2022 № 2115-ІХ).

Тобто декларанти, які у зв’язку з безпосередніми наслідками їх участі у бойових діях не мають фізичної можливості подати декларацію, ПСЗ чи ПВВР протягом строку, зазначеного у пп. 1-3 цих Роз’яснень, подають їх у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем закінчення наслідків, які унеможливлювали їх подання, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа наступного місяця.

 5. Скільки ПСЗ необхідно подати, якщо такий обов’язок виник декілька разів під час дії воєнного стану?

За кожним фактом отримання доходу, придбання майна або здійснення видатку суб’єктом декларування на суму, яка перевищує 50 ПМ, подається окреме ПСЗ.

Одне ПСЗ подається у разі, якщо здійснено разовий видаток на суму, який перевищує 50 ПМ, пов’язаний із набуттям права на майно. У такому повідомленні у відповідних розділах зазначаються відомості щодо придбаного майна та здійсненого видатку (абз. 2 п. 6 Порядку № 450/21).

 6. Скільки ПВВР необхідно подати, якщо такий обов’язок виник декілька разів під час дії воєнного стану?

Якщо суб’єкт декларування/член його сім’ї під час дії воєнного стану відкрив декілька валютних рахунків в одній установі банку-нерезидента, суб’єкт декларування подає одне ПВВР із зазначенням номерів відповідних валютних рахунків і місцезнаходження установи банку-нерезидента.

Якщо валютні рахунки відкриті в цей період як суб’єктом декларування, так і членом його сім’ї, або якщо валютні рахунки відкриті в різних установах банку-нерезидента, подаються окремі ПВВР стосовно кожної особи чи кожної установи банку-нерезидента.

 

7. Чи необхідно декларувати відомості про майно у разі його знищення внаслідок бойових дій під час збройної агресії російської федерації проти України та подавати ПСЗ у зв’язку із його знищенням?

Однією з підстав припинення права власності на майно є його знищення (ст. 346 ЦК України).

У разі знищення об’єкта нерухомості відомості про такий об’єкт підлягають відображенню у розділі 3 «Об’єкти нерухомості» декларації до моменту виключення відомостей про такий об’єкт з Державного реєстру речових прав на нерухоме майно.

Знищені транспортні засоби знімаються з обліку у встановленому законодавством порядку (п. 45 Порядку державної реєстрації (перереєстрації), зняття з обліку автомобілів, автобусів, а також самохідних машин, сконструйованих на шасі автомобілів, мотоциклів усіх типів, марок і моделей, причепів, напівпричепів, мотоколясок, інших прирівняних до них транспортних засобів та мопедів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 07.09.1998 № 1388).

До зняття з обліку знищеного транспортного засобу відомості про нього відображаються у розділі 6 «Цінне рухоме майно – транспортні засоби» декларації.

У разі знищення об’єкта незавершеного будівництва або цінного рухомого майна (крім транспортних засобів) відомості про таке майно не підлягають декларуванню.

При цьому слід враховувати, що у декларації щорічній (з будь-якою позначкою), декларації кандидата на посаду за 2021 рік зазначаються відомості про об’єкти декларування станом на 31 грудня 2021 року.

У разі припинення права власності на майно у результаті його руйнування (знищення) ПСЗ не подається.

8. Чи необхідно суб’єктам декларування у період дії воєнного часу надавати інформацію та документи на запити, надіслані їм уповноваженими особами в межах проведення повної перевірки декларації чи здійснення контролю щодо правильності та повноти заповнення декларації, що розпочалися до 24 лютого 2022 року?

Ні, у період дії воєнного стану або стану війни повні перевірки декларацій та заходи контролю щодо правильності та повноти заповнення декларації не проводяться (Закон України від 03.03.2022 № 2115-ІХ).

 Роз’яснення НАЗК  №4 від 07.03.2022 щодо застосування окремих положень Закону України «Про запобігання корупції» стосовно заходів фінансового контролю в умовах воєнного стану (подання декларації, повідомлення про суттєві зміни в майновому стані, повідомлення про відкриття валютного рахунка в установі банку-нерезидента, проведення перевірок)

 

25 жовтня 2021

Верховний Суд пояснив різницю між переведенням та переміщенням працівника на іншу роботу

 


Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника

 Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника є переведенням, а не переміщенням, а отже, допускається за його згодою з урахуванням положень статті 32 КЗпП України.

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку письмового провадження справу №607/14453/20  про скасування наказу про переміщення та поновлення на попередньому місці роботи.

Суд установив, що позивач прийнятий на посаду лікаря-невропатолога четвертого неврологічного відділення у лікарні, потім його переведено на посаду лікаря-невропатолога амбулаторно-поліклінічного відділення, а пізніше – на посаду лікаря-невропатолога організаційно-методичного консультативного відділення амбулаторно-поліклінічного відділення.

Наказом генерального директора лікарні у зв’язку з виробничою необхідністю позивача було переміщено на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення на повну ставку, з оплатою праці відповідно до штатного розпису у межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, без зміни істотних умов праці та оплати праці.

Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився й апеляційний суд, скасував наказ про переміщення та поновив позивача на попередньому місці роботи.

Верховний Суд залишив без змін рішення судів першої та апеляційної інстанцій з огляду на таке.

Згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією  ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.

Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.

Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника  на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:

· робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);

· структурного підрозділу у тій самій місцевості;

· роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна  з істотних умов трудового договору працівника.

Зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Суди дійшли обґрунтованих висновків про те, що з дня видачі оспорюваного наказу позивач почав працювати у шкідливих умовах праці, суттєво змінилися його трудові обов’язки на посаді лікаря-невропатолога інсультного відділення. Верховний Суд погодився з висновками судів про те, що позивачу було змінено істотні умови праці, у зв’язку із чим відповідач мав його попередити за два місяці про такі зміни і у випадку згоди позивача на продовження роботи перевести його на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення, чи у випадку незгоди на продовження роботи звільнити на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Проте фактично відбулось переведення позивача на іншу роботу без його згоди, яке названо переміщенням.

 За інформацією сайту sud.ua

21 вересня 2021

Скорочення чисельності чи штату працівників: хто має переважне право на залишення на роботі

 


ВС висловився про переважене право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників

 

Важливим критерієм для визначення переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

На цьому Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 607/18097/19.

Висновок Верховного Суду

ВС підкреслив, що відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про звільнення працівників персонально попереджають не пізніше як за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Також ВС зазначив, що за змістом частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.

ВС підкреслив, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Так, суд апеляційної інстанції виходив з того, що посилання в протоколі засідання комісії із визначення переважного права працівників на залишення на роботі від 03 квітня 2019 року на істотні зауваження до роботи позивача, як от виконання поставлених завдань не до кінця, додатковий контроль з боку керівника, триваліший час для виконання виробничих завдань, є лише суб`єктивною думкою відповідача, що не може свідчити про низьку продуктивність праці позивачки. Крім того, ці обставини, на які посилається представник апелянта, є голослівними, адже не підтверджені жодними належними та допустимими доказами.

На думку Верховного Суду, з таким висновком апеляційного суду погодитися не можна, оскільки суд не дослідив та не дав оцінки доказам, на які посилалося підприємство в апеляційній скарзі як на докази відсутності у позивачки переважного права на залишенні її на роботі, про відсутність заохочень, які б застосовувались до позивача.

Також апеляційний суд не з’ясував у відповідача, якими доказами він підтверджує вказані обставини. Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

 За даними сайту https://sud.ua

02 червня 2021

Подання скан-копій трудових книжок до ПФУ: відповіді на запитання


 

Чи повинні роботодавці з 10.06.2021 р. передавати скан-копії трудових книжок усіх своїх працівників ПФУ?

Ні, не повинні. Пояснимо чому.

Дійсно, з 10.06.2021 р. набуває чинності Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 р. № 1217-IX (далі — Закон № 1217). Проте це зовсім не означає, що вже 10 червня потрібно терміново відправляти скан-копії трудових книжок працівників.

Із цієї дати почнеться перехід на електронний облік трудової діяльності, який триватиме 5 років (до 10.06.2026 р.). Такий облік вестиметься у складі персональної електронної облікової картки в Реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Реєстр застрахованих осіб).

Згідно з п. 2 розд. II Закону № 1217 порядок і черговість надання відомостей має визначити ПФУ за узгодженням із Мінсоцполітики. На сьогодні такий порядок ще не затверджено, тому поки що роботодавець не зобов’язаний передавати до ПФУ скановані копії трудових книжок. Відповідно, з 10.06.2021 р. за їх неподання ніякі штрафні санкції на роботодавців не накладаються.

Варто завважити, що з 26.12.2019 р. діє Порядок обліку трудової діяльності працівника, фізичної особи — підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі, затверджений постановою КМУ від 27.11.2019 р. № 1084 (далі — Порядок № 1084). Цим документом передбачено, що роботодавець як страхувальник або сама застрахована особа може (але не зобов’язаний!) самостійно передати скан-копії трудових книжок ПФУ для підтвердження наявного трудового стажу для укладення трудового договору, призначення пенсій та інших цілей. Наприклад, згідно з Порядком № 1084 роботодавець може подати скан-копію трудової книжки при виході співробітника на пенсію (докладніше див. далі).

Проте Порядок № 1084 ніяк не пов’язаний із Законом № 1217. ПФУ має розробити ще один порядок передання даних із паперової трудової книжки до ПФУ для їх унесення до Реєстру застрахованих осіб. Тому до його затвердження ми рекомендуємо роботодавцям подавати відскановані копії трудових книжок тільки за запитом ПФУ або за своєю ініціативою при виході працівника на пенсію.

Чи може роботодавець із 10.06.2021 р. видавати працівникові на руки паперову трудову книжку для зберігання?

Ні, не може. У п. 2 розд. II Закону № 1217 чітко прописано, що видавати на руки працівникам трудові книжки під підпис можна тільки після завершення робіт з унесення відомостей про трудову діяльність до Реєстру застрахованих осіб. Тобто, поки дані з паперової трудової книжки не будуть унесені до Реєстру застрахованих осіб, видавати працівникові трудову книжку не можна.

Аналогічне правило діє і в разі звільнення або прийняття на роботу співробітників. Тобто навіть після 10.06.2021 р. при працевлаштуванні працівник подає трудову книжку і роботодавець зобов’язаний внести до неї запис про прийняття на роботу. При звільненні проводиться запис про звільнення, та оформлена трудова книжка видається в день звільнення.

Важливо: не оформляти і не зберігати трудові книжки роботодавець зможе тільки після того, як відомості про трудову діяльність працівників будуть унесені до Реєстру застрахованих осіб. Поки що роботодавець продовжує вести трудові книжки відповідно до Інструкції, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58).

А чи може співробітник вимагати внесення записів про його роботу до паперової трудової книжки після того, як почне діяти новий порядок передання даних із паперової трудової книжки до ПФУ?

Так, може. Навіть після того як почне діяти новий порядок передання даних із паперової трудової книжки до ПФУ, на вимогу працівника, який уперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. На вимогу працівника роботодавець також зобов’язаний, як і раніше, вносити до трудової книжки записи про прийняття на роботу, переведення і звільнення, заохочення і нагородження за успіхи в роботі. Проте після внесення відомостей із паперової трудової книжки до Реєстру застрахованих осіб, вона зберігатиметься у працівника (ст. 48 КЗпП у редакції від 10.06.2021 р.). Тобто зберігати її у себе роботодавець не повинен, навіть якщо на цьому наполягатиме співробітник.

Нагадаємо: зараз обов’язок зі зберігання трудових книжок працівників покладено на роботодавця. Проте це правило не поширюється на роботодавців-підприємців (п. 2.211 Інструкції № 58). Трудові книжки працівників підприємця зберігаються у самих працівників.

Працівник через декілька місяців іде на пенсію і просить роботодавця передати до ПФУ скан-копію його трудової книжки. Чи може роботодавець це зробити?

Так, як уже було зазначено, роботодавець може (але не зобов’язаний!) передати скан-копію трудової книжки співробітника для призначення йому пенсії відповідно до Порядку № 1084.

Відомості про трудову діяльність працівника подаються до ПФУ через вебпортал електронних послуг у вигляді копій передбачених законодавством документів, виготовлених шляхом сканування, з обов’язковим накладенням страхувальником або працівником кваліфікованого електронного підпису (далі — КЕП). Зазначені відомості можуть бути надані також в оцифрованому вигляді. Вимоги до формату інформації, що передається, установлюються ПФУ (п. 6 Порядку № 1084).

Якщо раніше ви не подавали скан-копії трудових книжок через сайт, то спершу треба зареєструватися на цьому порталі. Це можна зробити двома способами:

· шляхом подання заяви (її форму можна скачати на цьому ж порталі) та особистого звернення до територіального органу ПФУ;

· за допомогою КЕП. Для цього в екранній формі «Вхід» необхідно вибрати вхід до системи «за ЕЦП».

Зверніть увагу: при переданні до ПФУ копій трудових книжок не забудьте відсканувати копію дозволу працівника на оброблення його персональних даних (п. 7 Порядку № 1084).

Скан-копії трудової книжки працівника, документів про стаж повинні містити всі сторінки і поля відповідних документів, бути придатні для сприйняття їх змісту, зокрема дані про серію і номер бланків документів (п. 8 Порядку № 1048).

Подати скан-копію трудової книжки можна, відправивши:

· або кожну сторінку трудової книжки окремим файлом у форматі JPG (зображення);

· або всі сторінки трудової книжки в одному форматі PDF (документ).

Кожен файл повинен мати розмір не більше 1 МБ, а загальна кількість файлів не повинна перевищувати 50 штук. Файли, що містять скан-копію трудової книжки, називаємо «Трудова книжка», а дозвіл працівника на оброблення його персональних даних — «Згода на оброблення персональних даних співробітника».

Після завантаження всіх відсканованих файлів у меню «Мої звернення» будуть відображені всі подані документи. Після перевірки і внесення відповідальною особою ПФУ даних про трудовий стаж працівника ця інформація відображатиметься в меню «Електронна трудова книжка».

Докладніший покроковий механізм передання скан-копії трудової книжки для призначення пенсії див. на сайті ПФУ.

 За даними сайту HR Ліга https://hrliga.com

19 травня 2021

Правові позиції Верховного Суду з трудових спорів

 Комітет з трудового права НААУ презентує Дайджест судової практики із трудових спорів за І квартал 2021 року.

У дайджесті відображені правові позиції Верховного суду:

● з питань юрисдикції у трудових спорах:

● щодо строків звернення до суду;

● щодо встановлення факту трудових відносин;

● у питаннях припинення трудових договорів;

● з питань оскарження штрафів держпраці;

● з інших питань трудового права.

28 квітня 2021

Якщо виник конфлікт інтересів на роботі. Що робити?

 

Ви працюєте на публічній службі та маєте підлеглих? Тоді якщо у вашого працівника виникає конфлікт інтересів саме ви відповідальні за його врегулювання. 

Якщо ви отримали повідомлення від свого підлеглого про наявність у нього конфлікту інтересів, вам необхідно протягом 2-х робочих днів прийняти рішення про врегулювання конфлікту та повідомити про це рішення самого працівника.


Як обрати потрібний захід врегулювання конфлікту інтересів у підлеглого?    

Кожен із заходів врегулювання конфлікту інтересів має свою специфіку, адже обирається залежно від низки умов.  

Ось декілька типових заходів, які ви можете застосовувати для врегулювання реального чи потенційного конфлікту інтересів у працівника у типових ситуаціях:

1. Усунення працівника від виконання завдання, вчинення дій, прийняття рішення чи участі в його прийнятті в умовах реального чи потенційного конфлікту інтересів.

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів тимчасовий;

· можна залучити до прийняття рішення або вчинення відповідних дій інших працівників відповідного органу, підприємства, установи, організації;

2. Обмеження доступу працівника до певної інформації. 

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний;

· конфлікт інтересів пов’язаний з таким доступом до певної інформації;

· у особи є можливість продовжити належне виконання повноважень на посаді за умови обмеження доступу до інформації;

· є можливість доручити роботу з відповідною інформацією іншому працівнику.

3. Перегляд обсягу службових повноважень працівника.

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний;

· конфлікт інтересів пов’язаний з конкретним повноваженням особи;

· у особити є можливість продовжити належне виконання службових завдань у разі такого перегляду;

· є можливість наділення відповідними повноваженнями іншого працівника.

4. Зовнішній контроль за виконанням працівником відповідного

завдання, вчиненням ним певних дій чи прийняттям рішень.

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний чи тимчасовий;

· конфлікт інтересів неможливо врегулювати, усунувши працівника від виконання завдання, вчинення дій, прийняття рішення чи участі в його прийнятті, обмеження його доступу до інформації, перегляду його повноважень та функцій.

Якщо ви оберете цей захід врегулювання, вам потрібно звернути увагу на два критерії, яким повинен відповідати працівник, який здійснюватиме зовнішній контроль: 

· він не може знаходитися у підпорядкуванні особи, щодо якої врегульовують конфлікт інтересів; 

· особа, конфлікт інтересів якої врегульовують, не може приймати розпорядження стосовно призначеного працівника.  

Порушення цих умов призведе до конфлікту інтересів у особи, яка має здійснювати такий контроль. 

5. Переведення на іншу посаду.

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний;

· конфлікт інтересів неможливо врегулювати, усунувши працівника від виконання завдання, вчинення дій, прийняття рішення чи участі в його прийнятті, обмеження його доступу до інформації, перегляду його повноважень та функцій, позбавлення приватного інтересу;

· наявна вакантна посада, яка за своїми характеристиками відповідає особистим та професійним якостям працівника;

· наявна згода працівника на переведення. 

6. Звільнення. 

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний;

· конфлікт інтересів не може бути врегульований в інший спосіб, у тому числі через відсутність згоди працівника на переведення або на позбавлення приватного інтересу. 

Важливо: ви можете застосувати ці заходи лише, якщо всі умови співпадають. Якщо будь-яка з умов відсутня, конкретний захід врегулювання конфлікту інтересів застосовувати не можна. 

Зверніть увагу, що для врегулювання обмеження спільної роботи близьких осіб застосовується інший механізм. Ознайомитися методичними рекомендаціями можна за посиланням: https://bit.ly/3nbxc7K

Докладніше про зовнішнє врегулювання конфлікту інтересів можна прочитати за посиланням: https://bit.ly/3sCTzUR.

 НАЗК розробило оновлені методичні рекомендації (https://bit.ly/3n9V1Ng), де можна знайти перелік заходів, які можна застосовувати для врегулювання реальних та потенційних конфліктів:

За даними сайту НАЗК https://nazk.gov.ua/

!!! Вимоги щодо конфлікту інтересів пощирюються також і на посадових осіб державних та комунальних закладів охорони здоров'я.