Уряд встановив мінімальний рівень оплати праці для медичних, фармацевтичних працівників державних та комунальних закладів охорони здоров'я

 

Постановою КМУ від 13 січня 2023 р. № 28 «Деякі питання оплати праці медичних, фармацевтичних працівників та фахівців з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров’я» встановлено мінімальний рівень оплати праці для медичних, фармацевтичних працівників та фахівців з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров’я.

Передбачено, що мінімальний розмір оплати праці медичних, фармацевтичних працівників та фахівців з реабілітації за виконану у повному обсязі місячну (годинну) норму праці установлюється в межах фонду оплати праці на рівні не менше:

20 000 гривень для осіб, які займають посади у закладах охорони здоров’я:

-          лікарські посади (крім лікарів-інтернів),

-          фармацевтів (крім фармацевтів-інтернів),

-          професіоналів у галузі охорони здоров’я,

-           професіоналів з вищою немедичною освітою у сфері охорони здоров’я;

13 500 гривень для осіб, які займають посади у закладах охорони здоров’я, віднесені єдиними кваліфікаційними вимогами до посад фахівців (крім лікарів-інтернів та фармацевтів-інтернів).

!!! Важливо: порівняно із постановою КМУ від 12 січня 2022 р. № 2, яка застосовувалася у 2022 році, постановою КМУ від 13 січня 2023 р. № 28 розширено перелік працівників, на які поширюються передбачені мінімальні рівні оплати праці. Так вимога про мінімальний рівень в розмірі 20 тис. грн відтепер обов’язкова також і для фармацевтів (крім фармацевтів-інтернів) та професіоналів у галузі охорони здоров’я (зокрема, ерготерапевтів та фізичних терапевтів), а вимога щодо 13,5 тис. грн поширюється на усі посади, віднесені єдиними кваліфікаційними вимогами до посад фахівців (крім лікарів-інтернів та фармацевтів-інтернів).

При визначенні посад, зайняття яких дає право на встановлений мінімальний рівень оплати праці, слід керуватися відповідними Переліками посад, які затверджені  наказом МОЗ України 28.10.2002  № 385 «Про затвердження переліків закладів охорони здоров'я, лікарських посад, посад фармацевтів, посад фахівців з фармацевтичною освітою, посад професіоналів у галузі охорони здоров'я, посад фахівців у галузі охорони здоров'я та посад професіоналів з вищою немедичною освітою у закладах охорони здоров'я», а також Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуск 78 Охорона здоров'я, затвердженим наказом МОЗ від 29.03.2002 № 117.

 

Дані вимоги застосовуються з 1 січня 2023 року. На відміну від постанови КМУ від 12 січня 2022 р. №2 “Деякі питання оплати праці медичних працівників закладів охорони здоров’я”,  застосовування якої було обмежене 2022 роком, постанова  КМУ від 13 січня 2023 р. № 28 прийнята на безстроковий період.

Положення постанови КМУ від 13 січня 2023 р. № 28  обов’язкові для дотримання усіма державними та комунальними закладами охорони здоров’я, які одержали ліцензію на право провадження господарської діяльності з медичної практики, тобто як бюджетними установами,  так і комунальними некомерційними підприємствами, які мають укладені договори з НСЗУ в рамках Програми медичних гарантій.

При цьому, зазначені вимоги щодо мінімального рівня оплати праці не поширюються на:

-  державні та комунальні заклади охорони здоров’я, які мають укладені з НСЗУ договори про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій, якщо витрати на оплату праці з нарахуваннями за поточний місяць, що розраховані з врахуванням зазначених вимог, перевищують 85 відсотків отриманих у поточному місяці грошових коштів з урахуванням накопичених залишків;

-  медичних працівників, які залучені виключно до надання первинної медичної допомоги (лікарів або інших медичних працівників, які працюють під керівництвом таких лікарів), у разі, коли лікаря обрали менше ніж 70 відсотків пацієнтів оптимального обсягу практики первинної медичної допомоги;

 

Під час обчислення розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру враховуються основна, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

!!! Слід звернути увагу, що постановою КМУ від 13 січня 2023 р. № 28, як і постановою КМУ від 12 січня 2022 р. № 2, встановлено мінімальний рівень оплати праці за виконану у повному обсязі місячну (годинну) норму праці, під час обчислення якої для забезпечення цього мінімального розміру враховується основна, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Водночас питання регулювання та формування структури та розміру складових виплат заробітної плати (посадовий оклад, надбавки, доплати, премії тощо) згідно статті 97 КЗпП України відноситься до внутрішньої компетенції закладу охорони здоров’я (КНП) і визначається у колективному договорі.

 

Граничний розмір надбавок, передбачених у підпункті “а” підпункту 2 пункту 3 постанови КМУ від 30 серпня 2002р.№ 1298 “Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери”, може бути збільшений медичним, фармацевтичним працівникам та фахівцям з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров’я для досягнення розміру нарахованої заробітної плати, передбаченого абзацами третім і четвертим цього підпункту, та диференціації заробітної плати в межах наявного фонду оплати праці. При цьому такі надбавки не враховуються під час установлення доплат та інших надбавок медичним, фармацевтичним працівникам та фахівцям з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров’я.

Диференціація заробітної плати медичним, фармацевтичним працівникам та фахівцям з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров’я здійснюється у межах фонду оплати праці шляхом встановлення доплат та надбавок з урахуванням складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його роботи.

У разі встановлення медичному, фармацевтичному працівнику та фахівцю з реабілітації державних та комунальних закладів охорони здоров’я неповного робочого дня або неповного робочого тижня, а також під час невиконання працівником у повному обсязі встановленої норми тривалості робочого часу вимога щодо встановленого мінімального розміру оплати праці застосовується пропорційно до виконаної працівником норми праці.

 

Аналогічні за змістом вимоги одночасно внесені також  до пункту 1 додатка 3 до Типової форми договору про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій, затвердженої постановою КМУ від 25 квітня 2018 р. № 410 “Про договори про медичне обслуговування населення за програмою медичних гарантій”.

 

Відповідно визнано таким, що втратив чинність, пункт 1 постанови КМУ від 12 січня 2022 р. № 2 “Деякі питання оплати праці медичних працівників закладів охорони здоров’я”, який встановлював ці ж самі розміри  мінімальні розміри заробітної плати (20 тис. та 13,5 тис. відповідно), але згадана постанова їх передбачала лише на 2022 рік.

 

 

Постанову КМУ від 13 січня 2023 р. № 28:

https://www.kmu.gov.ua/npas/deiaki-pytannia-oplaty-pratsi-medychnykh-farmatsevtychnykh-pratsivnykiv-ta-fakhivtsiv-z-reabilitatsii-t130123

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено і за нього передбачено адміністративне покарання

 

11.12.2022 набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022 № 2759-IX (далі — Закон № 2759).

            Отже, Кодекс законів про працю України доповнено статтею 2-2, згідно з якою мобінг як систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Закон №2759  зобов’язує роботодавця:

- вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників;

- проводити профілактику ризиків і напруги на робочому місці;

- проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи із запобігання та протидії мобінгу (цькування).

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Закон також запроваджує адміністративну відповідальність за систематичне застосування до працівника різних форм мобінгу. 

Працівникові, який вирішив звільнитися через мобінг, Закон гарантує виплату вихідної допомоги у розмірі щонайменше тримісячного середнього заробітку коштом роботодавця.

Крім того, 01.12.2022 ВРУ прийняла Закон «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії порушенню прав у сфері праці» (законопроєкт № 5749), який запроваджує адміністративне покарання за мобінг: штраф від 1700 до 2550 грн або громадські роботи від 20 до 40 годин;

за те саме порушення, вчинене групою осіб, або повторний випадок цькування упродовж року — штраф від 3400 до 5100 грн або громадські роботи від 40 до 60 годин.

 

Департамент правового захисту апарату ФПУ

Скасовано обмеження та умови роботи за сумісництвом

 

        25 листопада 2022 року втратила чинність постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 р. № 245 (згідно постанови КМУ від 22 листопада 2022 р. № 1306).  

        Також скасовано прийнятий на її виконання наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» № 43 від 28.06.93 (згідно розпорядження КМУ № 1047-р від 22.11.2022).

Таким чином, відійшла в минуле ціла епоха правового регулювання умов і обмежень роботи за сумісництвом у державних та комунальних закладах охорони здоров’я (зокрема, обмежень щодо тривалості робочого часу сумісників (не більше «як півставки», заборони роботи за сумісництвом для окремих категорій працівників, додаткової підстави звільнення сумісника (якщо приймають на роботу працівника, для якого це буде основне місце праці) тощо).

На даний час питання роботи за сумісництвом в основному регулюються статтею 102-1 КЗпП України. Так, сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

У звязку із воєнним станом змінено правила отримання балів БПР у 2022 році

 

 Наказом МОЗ України «Про внесення змін до наказу Міністерства охорони здоров’я України від 22 лютого 2019 року № 446» від 24 березня 2022 року № 520 встанволено:

У 2023 році для атестації необхідно подати щонайменше 100 балів безперервного професійного розвитку, отриманих у 2020, 2021 роках, та бали БПР, отримані у 2022 році.

- Мінімальна кількість балів безперервного професійного розвитку, яка має бути підтверджена за річний період, у 2022 році не є обов’язковою;

У 2024 році для атестації необхідно подати щонайменше 100 балів БПР, отриманих у 2020, 2021 роках, та щонайменше 50 балів БПР, отриманих у 2022, 2023 роках;

Термін дії посвідчень про кваліфікаційну категорію та сертифікатів лікаря-спеціаліста, який спливає у період дії воєнного стану, та протягом 60 днів з дня його припинення або скасування, продовжується на один рік;

Обмеження частки балів БПР за дистанційною формою навчання (не більше 15 балів) не розповсюджуються на обов’язковий щорічний мінімум балів для чергової атестації до 2024 року.

https://moz.gov.ua/uploads/7/36385-dn_520_24_03_2022.pdf

 Наказом МОЗ від 04.08.2022 р. № 1415 “Про особливості атестації працівників сфери охорони здоров’я та продовження терміну дії сертифікатів спеціаліста, посвідчень про кваліфікаційну категорію в період дії воєнного стану” передбачено:

- Зупинити проведення атестації на підтвердження звання лікаря (провізора)-спеціаліста, атестації на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційних категорій лікарям (провізорам), атестації на підтвердження звання спеціаліста та атестації на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційних категорій професіоналам з вищою немедичною освітою, які працюють у сфері охорони здоров'я, атестації на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційних категорій молодшим спеціалістам з медичною освітою та фармацевтам на період дії воєнного стану в Україні.

-  Проведення атестації працівників сфери охорони здоров'я поновити через 60 днів після припинення чи скасування воєнного стану в Україні.

-  Установити, що термін дії сертифікатів лікаря (провізора)-спеціаліста, сертифікатів спеціаліста, посвідчень про кваліфікаційну категорію, який спливає у період дії воєнного стану, та посвідчень лікарів про кваліфікаційну категорію, які планували пройти атестацію протягом року після закінчення п'ятирічного строку з дати попередньої атестації, продовжується на 1 рік наказом керівника закладу охорони здоров'я за місцем роботи.

 

Декларації згідно ЗУ "Про запобігання корупції" слід подати протягом трьох місяців після закінчення воєнного стану

   

РОЗ’ЯСНЕННЯ
щодо застосування окремих положень Закону України «Про запобігання корупції» стосовно заходів фінансового контролю в умовах воєнного стану (подання декларації, повідомлення про суттєві зміни в майновому стані, повідомлення про відкриття валютного рахунка в установі банку-нерезидента, проведення перевірок)

 1. У який строк подаються декларації у 2022 році?

Фізичні особи подають документи, подання яких вимагається відповідно до норм чинного законодавства в документальній та/або електронній формі, протягом трьох місяців після припинення чи скасування воєнного стану або стану війни за весь період обов’язку подати документи (Закон України від 03.03.2022 № 2115-ІХ).

Початок перебігу строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов’язано його початок (ст. 253 ЦК України).

Строк, що визначений місяцями, спливає у відповідне число останнього місяця строку (ч. 3 ст. 254 ЦК України).

Декларація щорічна (з будь-якою позначкою) за 2021 рік подається у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня.

Така декларація охоплює звітний рік (період з 01 січня до 31 грудня 2021 року включно) та містить інформацію станом на 31 грудня звітного року.

Декларація при звільненні, якщо звільнення відбулось під час дії воєнного стану, подається у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня.

Така декларація подається за період, який не був охоплений деклараціями, раніше поданими суб’єктом декларування, та містить інформацію станом на останній день такого періоду, яким є останній день здійснення діяльності, яка передбачає обов’язок подання декларації, перебування на посаді, яка зумовлює здійснення такої діяльності.

Під раніше поданими деклараціями розуміються декларації, що були подані до Реєстру, крім декларації кандидата на посаду (абз. 2 п.п. 2 п. 2 розд. ІІ Порядку № 449/21).

Декларація кандидата на посаду, якщо особу призначено на вакантну посаду державної служби або служби в органах місцевого самоврядування у період дії воєнного стану, подається у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня.

Така декларація подається для забезпечення проведення спеціальної перевірки відповідно до ст. 56 Закону.

Особливості подання декларацій військовослужбовцями визначені у ч. 5 ст. 45 Закону.

Приклад

Воєнний стан скасовано 08.03.2022. Щорічна декларація (з будь-якою позначкою) за 2021 рік має бути подана до 09.06.2022 включно.

 2. У який строк подаються повідомлення про суттєві зміни у майновому стані (ПСЗ), якщо такий обов’язок виник під час дії воєнного стану?

ПСЗ, обов’язок подання якого виник під час дії воєнного стану, суб’єкт декларування подає у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня (додатково див. приклад до п. 1 цих Роз’яснень). 

При цьому за кожним фактом отримання доходу, придбання майна або здійснення видатку суб’єктом декларування на суму, яка перевищує 50 ПМ, після припинення чи скасування воєнного стану, ПСЗ подається у строк, визначений у ст. 52 Закону.

ПСЗ подається шляхом та у порядку, визначеному у Законі та Порядку № 450/21.

 

3. У який строк подаються повідомлення про відкриття валютного рахунка в установі банку-нерезидента (ПВВР), якщо такий обов’язок виник під час дії воєнного стану?

ПВВР, обов’язок подання якого виник під час дії воєнного стану, суб’єкт декларування подає у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем припинення чи скасування воєнного стану, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа третього місяця від такого дня (додатково див. приклад до п. 1 цих Роз’яснень).    

При цьому ПВВР, обов’язок подання якого виник після припинення чи скасування воєнного стану, суб’єкт декларування подає у строк, визначений у ст. 52 Закону.

ПВВР подається шляхом та у порядку, визначеному у Законі та Порядку № 451/21.

 4. У який строк подаються декларації, ПСЗ та ПВВР у разі, якщо упродовж визначених у Законі України від 03.03.2022 № 2115-ІХ трьох місяців суб’єкт декларування не має фізичної можливості їх подати?

Особи, які не мають фізичної можливості протягом трьох місяців після припинення чи скасування воєнного стану або стану війни подати документи у зв’язку з безпосередніми наслідками їх участі у бойових діях, звільняються від адміністративної та/або кримінальної відповідальності за неподання чи несвоєчасне їх подання та подають їх протягом одного місяця з дня закінчення наслідків, які унеможливлювали їх подання  (Закон України від 03.03.2022 № 2115-ІХ).

Тобто декларанти, які у зв’язку з безпосередніми наслідками їх участі у бойових діях не мають фізичної можливості подати декларацію, ПСЗ чи ПВВР протягом строку, зазначеного у пп. 1-3 цих Роз’яснень, подають їх у період з 00 годин 00 хвилин дня, наступного за днем закінчення наслідків, які унеможливлювали їх подання, до 00 годин 00 хвилин відповідного числа наступного місяця.

 5. Скільки ПСЗ необхідно подати, якщо такий обов’язок виник декілька разів під час дії воєнного стану?

За кожним фактом отримання доходу, придбання майна або здійснення видатку суб’єктом декларування на суму, яка перевищує 50 ПМ, подається окреме ПСЗ.

Одне ПСЗ подається у разі, якщо здійснено разовий видаток на суму, який перевищує 50 ПМ, пов’язаний із набуттям права на майно. У такому повідомленні у відповідних розділах зазначаються відомості щодо придбаного майна та здійсненого видатку (абз. 2 п. 6 Порядку № 450/21).

 6. Скільки ПВВР необхідно подати, якщо такий обов’язок виник декілька разів під час дії воєнного стану?

Якщо суб’єкт декларування/член його сім’ї під час дії воєнного стану відкрив декілька валютних рахунків в одній установі банку-нерезидента, суб’єкт декларування подає одне ПВВР із зазначенням номерів відповідних валютних рахунків і місцезнаходження установи банку-нерезидента.

Якщо валютні рахунки відкриті в цей період як суб’єктом декларування, так і членом його сім’ї, або якщо валютні рахунки відкриті в різних установах банку-нерезидента, подаються окремі ПВВР стосовно кожної особи чи кожної установи банку-нерезидента.

 

7. Чи необхідно декларувати відомості про майно у разі його знищення внаслідок бойових дій під час збройної агресії російської федерації проти України та подавати ПСЗ у зв’язку із його знищенням?

Однією з підстав припинення права власності на майно є його знищення (ст. 346 ЦК України).

У разі знищення об’єкта нерухомості відомості про такий об’єкт підлягають відображенню у розділі 3 «Об’єкти нерухомості» декларації до моменту виключення відомостей про такий об’єкт з Державного реєстру речових прав на нерухоме майно.

Знищені транспортні засоби знімаються з обліку у встановленому законодавством порядку (п. 45 Порядку державної реєстрації (перереєстрації), зняття з обліку автомобілів, автобусів, а також самохідних машин, сконструйованих на шасі автомобілів, мотоциклів усіх типів, марок і моделей, причепів, напівпричепів, мотоколясок, інших прирівняних до них транспортних засобів та мопедів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 07.09.1998 № 1388).

До зняття з обліку знищеного транспортного засобу відомості про нього відображаються у розділі 6 «Цінне рухоме майно – транспортні засоби» декларації.

У разі знищення об’єкта незавершеного будівництва або цінного рухомого майна (крім транспортних засобів) відомості про таке майно не підлягають декларуванню.

При цьому слід враховувати, що у декларації щорічній (з будь-якою позначкою), декларації кандидата на посаду за 2021 рік зазначаються відомості про об’єкти декларування станом на 31 грудня 2021 року.

У разі припинення права власності на майно у результаті його руйнування (знищення) ПСЗ не подається.

8. Чи необхідно суб’єктам декларування у період дії воєнного часу надавати інформацію та документи на запити, надіслані їм уповноваженими особами в межах проведення повної перевірки декларації чи здійснення контролю щодо правильності та повноти заповнення декларації, що розпочалися до 24 лютого 2022 року?

Ні, у період дії воєнного стану або стану війни повні перевірки декларацій та заходи контролю щодо правильності та повноти заповнення декларації не проводяться (Закон України від 03.03.2022 № 2115-ІХ).

 Роз’яснення НАЗК  №4 від 07.03.2022 щодо застосування окремих положень Закону України «Про запобігання корупції» стосовно заходів фінансового контролю в умовах воєнного стану (подання декларації, повідомлення про суттєві зміни в майновому стані, повідомлення про відкриття валютного рахунка в установі банку-нерезидента, проведення перевірок)

 

Верховний Суд пояснив різницю між переведенням та переміщенням працівника на іншу роботу

 

Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника

 Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника є переведенням, а не переміщенням, а отже, допускається за його згодою з урахуванням положень статті 32 КЗпП України.

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку письмового провадження справу №607/14453/20  про скасування наказу про переміщення та поновлення на попередньому місці роботи.

Суд установив, що позивач прийнятий на посаду лікаря-невропатолога четвертого неврологічного відділення у лікарні, потім його переведено на посаду лікаря-невропатолога амбулаторно-поліклінічного відділення, а пізніше – на посаду лікаря-невропатолога організаційно-методичного консультативного відділення амбулаторно-поліклінічного відділення.

Наказом генерального директора лікарні у зв’язку з виробничою необхідністю позивача було переміщено на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення на повну ставку, з оплатою праці відповідно до штатного розпису у межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, без зміни істотних умов праці та оплати праці.

Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився й апеляційний суд, скасував наказ про переміщення та поновив позивача на попередньому місці роботи.

Верховний Суд залишив без змін рішення судів першої та апеляційної інстанцій з огляду на таке.

Згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією  ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.

Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.

Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника  на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:

· робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);

· структурного підрозділу у тій самій місцевості;

· роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна  з істотних умов трудового договору працівника.

Зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Суди дійшли обґрунтованих висновків про те, що з дня видачі оспорюваного наказу позивач почав працювати у шкідливих умовах праці, суттєво змінилися його трудові обов’язки на посаді лікаря-невропатолога інсультного відділення. Верховний Суд погодився з висновками судів про те, що позивачу було змінено істотні умови праці, у зв’язку із чим відповідач мав його попередити за два місяці про такі зміни і у випадку згоди позивача на продовження роботи перевести його на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення, чи у випадку незгоди на продовження роботи звільнити на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Проте фактично відбулось переведення позивача на іншу роботу без його згоди, яке названо переміщенням.

 За інформацією сайту sud.ua

Скорочення чисельності чи штату працівників: хто має переважне право на залишення на роботі

 

ВС висловився про переважене право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників

 

Важливим критерієм для визначення переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

На цьому Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 607/18097/19.

Висновок Верховного Суду

ВС підкреслив, що відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про звільнення працівників персонально попереджають не пізніше як за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Також ВС зазначив, що за змістом частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.

ВС підкреслив, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Так, суд апеляційної інстанції виходив з того, що посилання в протоколі засідання комісії із визначення переважного права працівників на залишення на роботі від 03 квітня 2019 року на істотні зауваження до роботи позивача, як от виконання поставлених завдань не до кінця, додатковий контроль з боку керівника, триваліший час для виконання виробничих завдань, є лише суб`єктивною думкою відповідача, що не може свідчити про низьку продуктивність праці позивачки. Крім того, ці обставини, на які посилається представник апелянта, є голослівними, адже не підтверджені жодними належними та допустимими доказами.

На думку Верховного Суду, з таким висновком апеляційного суду погодитися не можна, оскільки суд не дослідив та не дав оцінки доказам, на які посилалося підприємство в апеляційній скарзі як на докази відсутності у позивачки переважного права на залишенні її на роботі, про відсутність заохочень, які б застосовувались до позивача.

Також апеляційний суд не з’ясував у відповідача, якими доказами він підтверджує вказані обставини. Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

 За даними сайту https://sud.ua