25 жовтня 2021

Верховний Суд пояснив різницю між переведенням та переміщенням працівника на іншу роботу

 


Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника

 Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника є переведенням, а не переміщенням, а отже, допускається за його згодою з урахуванням положень статті 32 КЗпП України.

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку письмового провадження справу №607/14453/20  про скасування наказу про переміщення та поновлення на попередньому місці роботи.

Суд установив, що позивач прийнятий на посаду лікаря-невропатолога четвертого неврологічного відділення у лікарні, потім його переведено на посаду лікаря-невропатолога амбулаторно-поліклінічного відділення, а пізніше – на посаду лікаря-невропатолога організаційно-методичного консультативного відділення амбулаторно-поліклінічного відділення.

Наказом генерального директора лікарні у зв’язку з виробничою необхідністю позивача було переміщено на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення на повну ставку, з оплатою праці відповідно до штатного розпису у межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, без зміни істотних умов праці та оплати праці.

Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився й апеляційний суд, скасував наказ про переміщення та поновив позивача на попередньому місці роботи.

Верховний Суд залишив без змін рішення судів першої та апеляційної інстанцій з огляду на таке.

Згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією  ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці.

Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.

Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника  на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:

· робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);

· структурного підрозділу у тій самій місцевості;

· роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися лише у випадку, коли не змінюється жодна  з істотних умов трудового договору працівника.

Зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України).

Суди дійшли обґрунтованих висновків про те, що з дня видачі оспорюваного наказу позивач почав працювати у шкідливих умовах праці, суттєво змінилися його трудові обов’язки на посаді лікаря-невропатолога інсультного відділення. Верховний Суд погодився з висновками судів про те, що позивачу було змінено істотні умови праці, у зв’язку із чим відповідач мав його попередити за два місяці про такі зміни і у випадку згоди позивача на продовження роботи перевести його на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення, чи у випадку незгоди на продовження роботи звільнити на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Проте фактично відбулось переведення позивача на іншу роботу без його згоди, яке названо переміщенням.

 За інформацією сайту sud.ua

21 вересня 2021

Скорочення чисельності чи штату працівників: хто має переважне право на залишення на роботі

 


ВС висловився про переважене право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників

 

Важливим критерієм для визначення переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

На цьому Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 607/18097/19.

Висновок Верховного Суду

ВС підкреслив, що відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про звільнення працівників персонально попереджають не пізніше як за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Також ВС зазначив, що за змістом частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.

ВС підкреслив, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Так, суд апеляційної інстанції виходив з того, що посилання в протоколі засідання комісії із визначення переважного права працівників на залишення на роботі від 03 квітня 2019 року на істотні зауваження до роботи позивача, як от виконання поставлених завдань не до кінця, додатковий контроль з боку керівника, триваліший час для виконання виробничих завдань, є лише суб`єктивною думкою відповідача, що не може свідчити про низьку продуктивність праці позивачки. Крім того, ці обставини, на які посилається представник апелянта, є голослівними, адже не підтверджені жодними належними та допустимими доказами.

На думку Верховного Суду, з таким висновком апеляційного суду погодитися не можна, оскільки суд не дослідив та не дав оцінки доказам, на які посилалося підприємство в апеляційній скарзі як на докази відсутності у позивачки переважного права на залишенні її на роботі, про відсутність заохочень, які б застосовувались до позивача.

Також апеляційний суд не з’ясував у відповідача, якими доказами він підтверджує вказані обставини. Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

 За даними сайту https://sud.ua

02 червня 2021

Подання скан-копій трудових книжок до ПФУ: відповіді на запитання


 

Чи повинні роботодавці з 10.06.2021 р. передавати скан-копії трудових книжок усіх своїх працівників ПФУ?

Ні, не повинні. Пояснимо чому.

Дійсно, з 10.06.2021 р. набуває чинності Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 р. № 1217-IX (далі — Закон № 1217). Проте це зовсім не означає, що вже 10 червня потрібно терміново відправляти скан-копії трудових книжок працівників.

Із цієї дати почнеться перехід на електронний облік трудової діяльності, який триватиме 5 років (до 10.06.2026 р.). Такий облік вестиметься у складі персональної електронної облікової картки в Реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Реєстр застрахованих осіб).

Згідно з п. 2 розд. II Закону № 1217 порядок і черговість надання відомостей має визначити ПФУ за узгодженням із Мінсоцполітики. На сьогодні такий порядок ще не затверджено, тому поки що роботодавець не зобов’язаний передавати до ПФУ скановані копії трудових книжок. Відповідно, з 10.06.2021 р. за їх неподання ніякі штрафні санкції на роботодавців не накладаються.

Варто завважити, що з 26.12.2019 р. діє Порядок обліку трудової діяльності працівника, фізичної особи — підприємця, фізичної особи, яка забезпечує себе роботою самостійно, в електронній формі, затверджений постановою КМУ від 27.11.2019 р. № 1084 (далі — Порядок № 1084). Цим документом передбачено, що роботодавець як страхувальник або сама застрахована особа може (але не зобов’язаний!) самостійно передати скан-копії трудових книжок ПФУ для підтвердження наявного трудового стажу для укладення трудового договору, призначення пенсій та інших цілей. Наприклад, згідно з Порядком № 1084 роботодавець може подати скан-копію трудової книжки при виході співробітника на пенсію (докладніше див. далі).

Проте Порядок № 1084 ніяк не пов’язаний із Законом № 1217. ПФУ має розробити ще один порядок передання даних із паперової трудової книжки до ПФУ для їх унесення до Реєстру застрахованих осіб. Тому до його затвердження ми рекомендуємо роботодавцям подавати відскановані копії трудових книжок тільки за запитом ПФУ або за своєю ініціативою при виході працівника на пенсію.

Чи може роботодавець із 10.06.2021 р. видавати працівникові на руки паперову трудову книжку для зберігання?

Ні, не може. У п. 2 розд. II Закону № 1217 чітко прописано, що видавати на руки працівникам трудові книжки під підпис можна тільки після завершення робіт з унесення відомостей про трудову діяльність до Реєстру застрахованих осіб. Тобто, поки дані з паперової трудової книжки не будуть унесені до Реєстру застрахованих осіб, видавати працівникові трудову книжку не можна.

Аналогічне правило діє і в разі звільнення або прийняття на роботу співробітників. Тобто навіть після 10.06.2021 р. при працевлаштуванні працівник подає трудову книжку і роботодавець зобов’язаний внести до неї запис про прийняття на роботу. При звільненні проводиться запис про звільнення, та оформлена трудова книжка видається в день звільнення.

Важливо: не оформляти і не зберігати трудові книжки роботодавець зможе тільки після того, як відомості про трудову діяльність працівників будуть унесені до Реєстру застрахованих осіб. Поки що роботодавець продовжує вести трудові книжки відповідно до Інструкції, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58).

А чи може співробітник вимагати внесення записів про його роботу до паперової трудової книжки після того, як почне діяти новий порядок передання даних із паперової трудової книжки до ПФУ?

Так, може. Навіть після того як почне діяти новий порядок передання даних із паперової трудової книжки до ПФУ, на вимогу працівника, який уперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. На вимогу працівника роботодавець також зобов’язаний, як і раніше, вносити до трудової книжки записи про прийняття на роботу, переведення і звільнення, заохочення і нагородження за успіхи в роботі. Проте після внесення відомостей із паперової трудової книжки до Реєстру застрахованих осіб, вона зберігатиметься у працівника (ст. 48 КЗпП у редакції від 10.06.2021 р.). Тобто зберігати її у себе роботодавець не повинен, навіть якщо на цьому наполягатиме співробітник.

Нагадаємо: зараз обов’язок зі зберігання трудових книжок працівників покладено на роботодавця. Проте це правило не поширюється на роботодавців-підприємців (п. 2.211 Інструкції № 58). Трудові книжки працівників підприємця зберігаються у самих працівників.

Працівник через декілька місяців іде на пенсію і просить роботодавця передати до ПФУ скан-копію його трудової книжки. Чи може роботодавець це зробити?

Так, як уже було зазначено, роботодавець може (але не зобов’язаний!) передати скан-копію трудової книжки співробітника для призначення йому пенсії відповідно до Порядку № 1084.

Відомості про трудову діяльність працівника подаються до ПФУ через вебпортал електронних послуг у вигляді копій передбачених законодавством документів, виготовлених шляхом сканування, з обов’язковим накладенням страхувальником або працівником кваліфікованого електронного підпису (далі — КЕП). Зазначені відомості можуть бути надані також в оцифрованому вигляді. Вимоги до формату інформації, що передається, установлюються ПФУ (п. 6 Порядку № 1084).

Якщо раніше ви не подавали скан-копії трудових книжок через сайт, то спершу треба зареєструватися на цьому порталі. Це можна зробити двома способами:

· шляхом подання заяви (її форму можна скачати на цьому ж порталі) та особистого звернення до територіального органу ПФУ;

· за допомогою КЕП. Для цього в екранній формі «Вхід» необхідно вибрати вхід до системи «за ЕЦП».

Зверніть увагу: при переданні до ПФУ копій трудових книжок не забудьте відсканувати копію дозволу працівника на оброблення його персональних даних (п. 7 Порядку № 1084).

Скан-копії трудової книжки працівника, документів про стаж повинні містити всі сторінки і поля відповідних документів, бути придатні для сприйняття їх змісту, зокрема дані про серію і номер бланків документів (п. 8 Порядку № 1048).

Подати скан-копію трудової книжки можна, відправивши:

· або кожну сторінку трудової книжки окремим файлом у форматі JPG (зображення);

· або всі сторінки трудової книжки в одному форматі PDF (документ).

Кожен файл повинен мати розмір не більше 1 МБ, а загальна кількість файлів не повинна перевищувати 50 штук. Файли, що містять скан-копію трудової книжки, називаємо «Трудова книжка», а дозвіл працівника на оброблення його персональних даних — «Згода на оброблення персональних даних співробітника».

Після завантаження всіх відсканованих файлів у меню «Мої звернення» будуть відображені всі подані документи. Після перевірки і внесення відповідальною особою ПФУ даних про трудовий стаж працівника ця інформація відображатиметься в меню «Електронна трудова книжка».

Докладніший покроковий механізм передання скан-копії трудової книжки для призначення пенсії див. на сайті ПФУ.

 За даними сайту HR Ліга https://hrliga.com

19 травня 2021

Правові позиції Верховного Суду з трудових спорів

 Комітет з трудового права НААУ презентує Дайджест судової практики із трудових спорів за І квартал 2021 року.

У дайджесті відображені правові позиції Верховного суду:

● з питань юрисдикції у трудових спорах:

● щодо строків звернення до суду;

● щодо встановлення факту трудових відносин;

● у питаннях припинення трудових договорів;

● з питань оскарження штрафів держпраці;

● з інших питань трудового права.

28 квітня 2021

Якщо виник конфлікт інтересів на роботі. Що робити?

 

Ви працюєте на публічній службі та маєте підлеглих? Тоді якщо у вашого працівника виникає конфлікт інтересів саме ви відповідальні за його врегулювання. 

Якщо ви отримали повідомлення від свого підлеглого про наявність у нього конфлікту інтересів, вам необхідно протягом 2-х робочих днів прийняти рішення про врегулювання конфлікту та повідомити про це рішення самого працівника.


Як обрати потрібний захід врегулювання конфлікту інтересів у підлеглого?    

Кожен із заходів врегулювання конфлікту інтересів має свою специфіку, адже обирається залежно від низки умов.  

Ось декілька типових заходів, які ви можете застосовувати для врегулювання реального чи потенційного конфлікту інтересів у працівника у типових ситуаціях:

1. Усунення працівника від виконання завдання, вчинення дій, прийняття рішення чи участі в його прийнятті в умовах реального чи потенційного конфлікту інтересів.

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів тимчасовий;

· можна залучити до прийняття рішення або вчинення відповідних дій інших працівників відповідного органу, підприємства, установи, організації;

2. Обмеження доступу працівника до певної інформації. 

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний;

· конфлікт інтересів пов’язаний з таким доступом до певної інформації;

· у особи є можливість продовжити належне виконання повноважень на посаді за умови обмеження доступу до інформації;

· є можливість доручити роботу з відповідною інформацією іншому працівнику.

3. Перегляд обсягу службових повноважень працівника.

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний;

· конфлікт інтересів пов’язаний з конкретним повноваженням особи;

· у особити є можливість продовжити належне виконання службових завдань у разі такого перегляду;

· є можливість наділення відповідними повноваженнями іншого працівника.

4. Зовнішній контроль за виконанням працівником відповідного

завдання, вчиненням ним певних дій чи прийняттям рішень.

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний чи тимчасовий;

· конфлікт інтересів неможливо врегулювати, усунувши працівника від виконання завдання, вчинення дій, прийняття рішення чи участі в його прийнятті, обмеження його доступу до інформації, перегляду його повноважень та функцій.

Якщо ви оберете цей захід врегулювання, вам потрібно звернути увагу на два критерії, яким повинен відповідати працівник, який здійснюватиме зовнішній контроль: 

· він не може знаходитися у підпорядкуванні особи, щодо якої врегульовують конфлікт інтересів; 

· особа, конфлікт інтересів якої врегульовують, не може приймати розпорядження стосовно призначеного працівника.  

Порушення цих умов призведе до конфлікту інтересів у особи, яка має здійснювати такий контроль. 

5. Переведення на іншу посаду.

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний;

· конфлікт інтересів неможливо врегулювати, усунувши працівника від виконання завдання, вчинення дій, прийняття рішення чи участі в його прийнятті, обмеження його доступу до інформації, перегляду його повноважень та функцій, позбавлення приватного інтересу;

· наявна вакантна посада, яка за своїми характеристиками відповідає особистим та професійним якостям працівника;

· наявна згода працівника на переведення. 

6. Звільнення. 

За яких умов застосовувати:

· конфлікт інтересів постійний;

· конфлікт інтересів не може бути врегульований в інший спосіб, у тому числі через відсутність згоди працівника на переведення або на позбавлення приватного інтересу. 

Важливо: ви можете застосувати ці заходи лише, якщо всі умови співпадають. Якщо будь-яка з умов відсутня, конкретний захід врегулювання конфлікту інтересів застосовувати не можна. 

Зверніть увагу, що для врегулювання обмеження спільної роботи близьких осіб застосовується інший механізм. Ознайомитися методичними рекомендаціями можна за посиланням: https://bit.ly/3nbxc7K

Докладніше про зовнішнє врегулювання конфлікту інтересів можна прочитати за посиланням: https://bit.ly/3sCTzUR.

 НАЗК розробило оновлені методичні рекомендації (https://bit.ly/3n9V1Ng), де можна знайти перелік заходів, які можна застосовувати для врегулювання реальних та потенційних конфліктів:

За даними сайту НАЗК https://nazk.gov.ua/

!!! Вимоги щодо конфлікту інтересів пощирюються також і на посадових осіб державних та комунальних закладів охорони здоров'я. 

 

15 січня 2021

Як отримати необхідні для заповнення декларації дані онлайн під час карантину?

 Починаючи з 1 січня 2021  року стартувала чергова щорічна кампанія антикорупційного декларування за 2020 рік. Триватиме вона до 31 березня 2021 року ( нагадаємо, що у 2020 році термін подачі декларацій був подовжений до 1 червня, проте ця норма стосувалася лише декларацій за 2019 рік).

8 січня вступили у дію посиленні карантинні обмеження. Попри це суб’єктам декларування не варто переживати щодо отримання інформації, необхідної для заповнення декларації. Адже практично всі необхідні дані можна отримати з електронних реєстрів за допомогою кваліфікованого електронного підпису.

Розповідаємо, яку саме інформацію можна знайти не виходячи з дому:  

Державний реєстр речових прав на нерухоме майно (https://bit.ly/2zeaaIQ) – містить інформацію, яку необхідно зазначити у розділах 3 «Об’єкти нерухомості» та 4 «Об’єкти незавершеного будівництва» декларації;

Офіційний електронний портал Держгеокадастру (https://e.land.gov.ua/) – містить відомості про власників та користувачів земельних ділянок, які потрібно зазначати у розділі 3 «Об’єкти нерухомості» та 4 «Об’єкти незавершеного будівництва» декларації;

Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань (https://bit.ly/35uO94s) – інформація до розділів 8 «Корпоративні права» та 9 «Юридичні особи, кінцевим бенефіціарним власником (контролером) яких є суб’єкт декларування або члени його сім’ї» декларації;

Електронний кабінет водія (https://bit.ly/2YyQsSw) – інформація знадобиться при заповненні розділу 6 «Цінне рухоме майно – транспортні засоби»;

Електронний кабінет на сайті Державної податкової служби України  (https://cabinet.tax.gov.ua/) – містить відомості про доходи;

Портал електронних послуг Пенсійного фонду України (https://portal.pfu.gov.ua/) – містить інформацію про нараховану заробітну плату та пенсію;

Укрпатент (https://bit.ly/2xxa7Hk) – інформація щодо зареєстрованих патентів на винаходи, корисних моделей, промислових знаків, яка необхідна для заповнення розділу 10 «Нематеріальні активи».

Агентство з розвитку інфраструктури фондового ринку України (https://cabinet.smida.gov.ua/) – інформація про номінальну вартість цінних паперів, яка необхідна для заповнення розділу 7 «Цінні папери». 

Зверніть увагу, що інформація, яка міститься у реєстрах, може бути неповною та періодично оновлюватися.

 

Отримати роз’яснення щодо заповнення декларації можливо: 

·       звернувшись до уповноважених підрозділів/осіб із питань запобігання корупції у вашій установі. Їхні контакти можна знайти за посиланням: https://nazk.gov.ua/uk/katalog-upovnovazhenyh/.

·       за телефоном Контакт-центру НАЗК +38(044)200–06–94. Консультації надаються в робочі дні з понеділка по п’ятницю з 9:00 до 18:00;

·       у пошуку за ключовим словом у базі знань НАЗК за посиланням: https://wiki.nazk.gov.ua/.

·       Для отримання технічної допомоги щодо роботи з Реєстром зверніться за адресою support@nazk.gov.ua або заповніть форму зворотнього зв’язку на вебсайті НАЗК.

 

За інформацію з сайту НАЗК (https://nazk.gov.ua)