03 вересня 2019

Уряд затвердив типові форми контракту окремо для керівників КНП та комунальної установи


Постановою КМУ від 21 серпня 2019 р.№ 792 затверджені нові документи з питань укладення контрактів з керівниками державних та комунальних закладів охорони здоров’я, зокрема:
Відповідно визнано такою, що втратила чинність, постанову КМУ від 16 жовтня 2014 р. № 642 «Про затвердження Порядку укладення контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я та Типової форми контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я».
 Вищевказаний порядок визначає механізм укладення контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я (далі — контракт) та застосовується для керівників казенних підприємств, державних установ, комунальних некомерційних підприємств та комунальних установ, крім закладів охорони здоров’я МВС, військових формувань, а також правоохоронних органів спеціального призначення.
Призначення на посаду керівника закладу здійснюється відповідно до законодавства керівником органу або державним секретарем міністерства, до сфери управління якого належить (в управлінні якого перебуває) заклад, або за рішенням обласної, районної ради чи сільським, селищним, міським головою.
Контракт набирає чинності з моменту його підписання сторонами, якщо інше не передбачено контрактом, і може бути змінений за згодою сторін у письмовій формі.
 Контракт укладається на строк від трьох до п’яти років.
У контракті передбачаються строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), вимоги до збереження керівником закладу державного або комунального майна, підвищення ним кваліфікації або проходження перепідготовки протягом строку дії контракту, умови матеріального забезпечення і організації праці, умови розірвання контракту.
Контрактом можуть бути встановлені пільги, гарантії керівникові закладу на випадок розірвання контракту з незалежних від нього причин, а також соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання керівником своїх обов’язків.
На керівника закладу, з яким укладено контракт, поширюються пільги та компенсації, встановлені законодавством.
Контракт може бути розірваний на підставах, передбачених законодавством та умовами контракту. При цьому звільнення з посади керівника закладу проводиться з урахуванням передбачених законодавством гарантій.
 У разі розірвання контракту на підставах, встановлених у контракті, але не передбачених законом, керівник закладу звільняється з посади на підставі пункту 8 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України.
Спори між сторонами, що уклали контракт, розв’язуються у порядку, встановленому законодавством.
Особа, яка призначила на посаду керівника закладу, забезпечує конфіденційність умов контракту, крім випадків, визначених законом.

Умови оплати  праці керівника комунального некомерційного підприємства
   Умови оплати праці та тривалість основної і додаткових відпусток керівника КНП  визначаються за згодою сторін та не можуть бути меншими, ніж передбачено законодавством.         За виконання обов’язків, передбачених цим контрактом, керівнику нараховується заробітна плата в межах фонду оплати праці виходячи з установлених у контракті :
  •   посадового окладу,  розмір якого визначається сторонами у контракті;
  •  премії, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених законодавством. 
         Розмір премії встановлюється відповідно до положення про преміювання за погодженням з органом управління майном.

     Преміювання керівника, встановлення йому надбавок і доплат до посадового окладу, надання матеріальної допомоги здійснюються за рішенням органу управління майном у разі відсутності заборгованості із заробітної плати працівникам підприємства, за спожиті комунальні послуги та з платежів до державного і місцевих бюджетів у межах затвердженого фонду оплати праці.
      У разі неналежного виконання умов цього контракту розмір надбавок, доплат і матеріальної допомоги зменшується або вони не виплачуються.
        Керівникові надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю згідно із законодавством.


Умови оплати праці керівника комунальної установи
    Для керівників ЗОЗ, що діють в організаційно-правовій формі комунальної установи нараховується заробітна плата в межах фонду оплати праці виходячи з установлених:
  •  посадового окладу, визначеного за відповідним тарифним розрядом Єдиної тарифної сітки;
  •   підвищень посадового окладу (за наявність кваліфікаційної категорії, за роботу у шкідливих та важких умовах);
  •   надбавок (за вислугу років, високі досягнення у праці, почесне звання тощо);
  •  доплат (за науковий ступінь тощо);
  • премії, розмір якої встановлюється відповідно до положення про преміювання за погодженням з органом управління майном;
  •  допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки;
  •  матеріальної допомоги у сумі не більш як один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання.

        Керівникові надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю згідно із законодавством.
    Преміювання керівника, встановлення йому надбавок і доплат до посадового окладу, надання матеріальної допомоги здійснюються за рішенням органу управління майном у разі відсутності заборгованості із заробітної плати працівникам закладу, за спожиті комунальні послуги та з платежів до державного і місцевих бюджетів у межах затвердженого фонду оплати праці.
      У разі неналежного виконання умов цього контракту розмір надбавок, доплат і матеріальної допомоги зменшується або вони не виплачуються.





19 липня 2019

Вимоги до послуг за Програмою медичних гарантій


Національна служба здоров’я України опублікувала на своєму сайті для ознайомлення та громадського обговорення проекти вимог до медичних послуг, які будуть надаватися за договором з НСЗУ в межах Програми медичних гарантій. Ці вимоги сформовані протягом 5 місяців за результатами активної роботи провідних лікарів-практиків, позаштатних експертів НСЗУ, а також фахівців Національної служби здоров'я України та Міністерства охорони здоров'я України.
Коментарі та пропозиції щодо вимог можна надсилати до 1 серпня 2019 року на адресу Yevgeniya.Melnyk@nszu.gov.ua  (Євгенія Мельник, заступниця начальника відділу взаємодії із зовнішніми експертами). Всі напрацьовані документи будуть передані для затвердження до Міністерства охорони здоров'я України.

Проекти вимог до надання гарантованих медичних послуг за програмою медичних гарантій за напрямом:

Нагадаємо, що у 2020 році на виконання ЗУ “Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення” медична допомога має надаватися за Програмою  медичних гарантій у повному обсязі . Медичні послуги на всіх рівнях буде закуповувати у надавачів та оплачувати за договором Національна служба здоров'я України. Здійснення закупівель послуг передбачатиме дотримання надавачами умов надання послуг та специфікацій на конкретні послуги/групи послуг (“вимоги”).


27 червня 2019

28 червня - День Конституції України



Стаття 49 Конституції України
 Кожен має право на охорону здоров'я, медичну допомогу та медичне страхування.
Охорона здоров'я забезпечується державним фінансуванням відповідних соціально-економічних, медико-санітарних і оздоровчо-профілактичних програм.
Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування. У державних і комунальних закладах охорони здоров'я медична допомога надається безоплатно; існуюча мережа таких закладів не може бути скорочена. Держава сприяє розвиткові лікувальних закладів усіх форм власності.
{Офіційне тлумачення положення частини третьої статті 49 див. в Рішенні Конституційного Суду № 10-рп/2002 від 29.05.2002}
Держава дбає про розвиток фізичної культури і спорту, забезпечує санітарно-епідемічне благополуччя.

Конституція - Основний закон держави.

Конституція - основний вимір медичної реформи.


Конституційний суд України у своєму рішенні № 10-рп/2002 від 29.05.2002  в рамках тлумачення ст. 49 Конституції України встановив ряд чітких правових висновків щодо того, як слід правильно розуміти конституційне положення про право на безплатну медичну допомогу. Зокрема:
 У   державних  та  комунальних  закладах охорони здоров'я медична допомога надається всім громадянам незалежно від її обсягу та  без  попереднього,  поточного  або наступного їх розрахунку за надання такої допомоги.
  Поняття медичної  допомоги,  умови  запровадження   медичного страхування,  у  тому числі державного,  формування і використання добровільних медичних фондів,  а також  порядок  надання  медичних  послуг,  які виходять за межі медичної допомоги, на платній основі у державних і комунальних закладах  охорони  здоров'я  та  перелік таких послуг мають бути визначені законом.
√  Запровадження  державного   медичного   страхування не суперечитиме конституційному припису лише у тому разі,  коли платниками обов'язкових страхових платежів (внесків)   будуть   організації,   установи,  підприємства,  інші господарюючі суб'єкти,  які займаються підприємницькою діяльністю, державні фонди тощо. Стягнення таких платежів (внесків) з громадян у  системі  державного  медичного  страхування  не   відповідатиме конституційному положенню, оскільки буде однією з форм оплати за надання  їм  допомоги  у  державних  і  комунальних закладах охорони здоров'я.
  Конституція України  не забороняє   можливості   надання громадянам медичних послуг, які виходять за межі медичної допомоги (за  термінологією  Всесвітньої  організації  охорони  здоров'я  - "медичних послуг другорядного значення", "парамедичних послуг"), у зазначених закладах за окрему плату. Проте, перелік таких  платних послуг не може вторгатися  у  межі  безоплатної медичної допомоги і відповідно до вимог п.6  ч. 1 ст.  92  Конституції  України  має встановлюватись законом.
 √ Неприйнятними  з позицій припису статті  49 Конституції України є встановлення  якихось  меж  безоплатної медичної допомоги у вигляді її гарантованого рівня,  надання такої допомоги  лише  неспроможним  верствам  населення  чи  "у  рамках, визначених  законом"  тощо.  Це  суперечить  положенням  статті 3, частини третьої  статті  22  та  низки  інших  статей  Конституції України.  Безоплатна медична допомога,  передбачена Конституцією України,  повинна  надаватись  всім громадянам  у повному обсязі,  тобто задовольняти потреби людини у збереженні або відновленні здоров'я.


В тематичній рубриці «МЕДИЧНА РЕФОРМА» на сторінці Львівського юридичного медичного клубу розміщені основні документи з питань реформування системи охорони здоров’я.

12 червня 2019

Правові висновки Верховного Суду щодо правильного застосування норм права при вивільненні працівників


Верховний Суд у складі Касаційного цивільного суду у постанові від 22.05.2019 у справі №753/3889/17 про поновлення на роботі працівника, звільненого на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (скорочення чисельності чи штату працівників), зайнявши позицію працівника, зробив кілька корисних правових висновків щодо правильного застосування норм права в частині проведення вивільнення працівників, зокрема щодо встановлення переважного права залишення на роботі, в тому числі визначення вищої продуктивності праці, обґрунтованості відмови профспілкового комітету на звільнення, пропонування вакансій для працевлаштування.

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
Перевага в залишенні на роботі  може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва  і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.
За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.
При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.
Крім того, пунктом 7 статті 20, частиною першою статті 21 Закону України «Про  статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» передбачено, що особи постраждалі внаслідок Чорнобильської катастрофи, мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування.

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої  статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.
В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Так, у даній справі Верховний суд не погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій, які відмовили у задоволенні позову працівника про поновлення,  що на підприємстві в момент звільнення позивача були відсутні посади, що могли бути запропоновані останньому, виходячи з його професії, спеціальності, освіти та кваліфікації, оскільки такий висновок суперечить положенням частини третьої статті 49-2 КЗпП України, за змістом якої одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, при тому, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що існують на всьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, за умови, що він враховуючи  освіту та кваліфікацію може виконувати цю роботу. Отже, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.
Дійшовши висновку, що вакантні посади інженера, слюсаря, начальника штабу цивільного захисту, провідного бухгалтера, комірника експед. складу, зав. канцелярією,  секретаря-друкаря, наукового співробітника к.б.н., бібліотекаря, на які посилався позивач, не могли бути запропоновані останньому, оскільки він має освіту географа, гідролога-гідрохіміка, наукового чи іншого звання немає, а отже, його освіта та кваліфікація не відповідає зазначеним посадам, суди не перевірили та не встановили, чи дійсно позивач не міг виконувати обов`язки за цими посадами, з урахуванням того, що відповідність посади обумовлена посадовими обов`язками, а не наявністю відповідної освіти та наукового ступеня.
Крім того, на думку ВС, суди належним чином не перевірили переважне право позивача на залишення на роботі в порівнянні з  іншими працівниками,  які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, обмежившись при цьому лише посиланням на те, що інші особи, які залишилися працювати у відділі мають вищу кваліфікацію, ніж позивач, проте такі обставини не підтверджені документально, в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували вказані висновки.

22 березня 2019

Верховний Суд підтвердив законність поновлення на роботі завідувача відділення, звільненого через наявність у підпорядкуванні родича



Верховний Суд підтвердив законність рішення судів першої та апеляційної інстанцій про поновлення на роботі завідувача відділення медичного центру державного підприємства, звільненого  на підставі Закону України «Про запобігання корупції» (надалі – Закон) у зв'язку з наявністю конфлікту інтересів, спричиненого роботою близької особи (рідної сестри)  в прямому підпорядкуванні (постанова від 18.02.2019р. у справі № 490/53/17).
При цьому Верховний Суд виходив із наступних міркувань.
Обмеження щодо прямого підпорядкування близьких осіб не поширюються на посадових осіб юридичних осіб публічного права, а тому сам факт наявності між такими посадовими особами родинних стосунків та факт їх роботи в одній установі в умовах прямого підпорядкування не є порушенням вимог антикорупційного законодавства.
Згідно з частиною четвертою статті 28 Закону безпосередній керівник або керівник органу, до повноважень якого належить звільнення/ініціювання звільнення з посади, якому стало відомо про конфлікт інтересів підлеглої йому особи, зобов'язаний вжити передбачені цим Законом заходи для запобігання та врегулювання конфлікту інтересів такої особи.
Відповідно до частини першої статті 29 Закону зовнішнє врегулювання конфлікту інтересів здійснюється шляхом: усунення особи від виконання завдання, вчинення дій, прийняття рішення чи участі в його прийнятті в умовах реального чи потенційного конфлікту інтересів; застосування зовнішнього контролю за виконанням особою відповідного завдання, вчиненням нею певних дій чи прийняття рішень; обмеження доступу особи до певної інформації; перегляду обсягу службових повноважень особи; переведення особи на іншу посаду; звільнення особи.
Згідно з частиною другою статті 34 Закону звільнення особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, прирівняної до неї особи з займаної посади в зв'язку з наявністю конфлікту інтересів здійснюється в разі, якщо реальний чи потенційний конфлікт інтересів у її діяльності має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, у тому числі через відсутність її згоди на переведення або на позбавлення приватного інтересу.
Правильним є висновок судів, що керівник не вжив передбачених Законом заходів з метою врегулювання конфлікту інтересів, зокрема, не запропонував звільненій особі інших вакантних посад.
Доводи представника відповідача про те, що на момент звільнення   позивача рівнозначні вакантні посади були відсутні, а тому застосування такого заходу врегулювання конфлікту інтересів як переведення на іншу посаду не було можливим, не заслуговують на увагу, оскільки Законом не передбачено обов'язок роботодавця пропонувати саме рівнозначну посаду.
З огляду на викладене, обґрунтованим є висновок суду першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, що передбачені Законом та КЗпП підстави для звільнення позивача з посади завідувача відділенням денного перебування хворих медичного центру відсутні, а тому наявні правові підстави для задоволення позову.
Доводи представника відповідача про те, що суд першої інстанції безпідставно зазначив про можливість застосування зовнішнього контролю за виконанням особою відповідного завдання, не спростовує правильність висновку суду про недотримання порядку врегулювання конфлікту інтересів і незаконності звільнення позивача з посади.
У касаційній скарзі зазначено, що суд безпідставно не врахував, що в медичній установі працюють також інші родичі позивача, а тому звільнення є єдиним можливим заходом усунення конфлікту інтересів, однак указані доводи не заслуговують на увагу, оскільки робота близьких осіб в юридичній особі публічного права Законом не заборонена.

P.S. При цьому слід враховувати, що у даній справі суди встановили, що на час звільнення позивача із посади завідувача відділення у медичному центрі були наявні інші вакантні посади (як лікарські, так і середнього медичного персоналу),  які не були запропоновані позивачу для переведення всупереч правилам  вжиття заходів з врегулювання конфлікту інтересів.

01 лютого 2019

Медичний ВНЗ має право стягнути з випускника кошти за навчання, якщо він не відпрацював трьох років за направленням


Таку правову позицію встановив Верховний Суд у постанові від 31 жовтня 2018 року у справі №607/3681/17-ц про стягнення з випускника на користь державного ВНЗ вартості навчання з огляду на порушення добровільно взятого на себе цивільно-правового зобов'язання відпрацювати три роки відповідно до направлення.
Зокрема, у даній справі Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду задовольнив касаційну скаргу державного вищого навчального закладу «Тернопільський державний медичний університет імені І. Я.Горбачевського Міністерства охорони здоров'я України», попередні судові рішення скасував, а позов зазначеного ВНЗ про стягнення коштів за навчання задовольнив.
Судом було установлено, що 01 вересня 2008 року між ВНЗ та відповідачем укладено типову угоду про підготовку фахівців з вищою освітою, згідно з умовами якої відповідач зобов'язався    прибути після закінчення вищого закладу освіти на місце направлення  і відпрацювати не менше трьох років, а у разі відмови їхати за    призначенням - відшкодувати відповідно до державного або місцевого бюджетів вартість навчання в установленому порядку. Але в установлений строк до 01 серпня 2016 року відповідач не приступив до роботи за направленням на посаду загальної практики - сімейного лікаря Тернопільського міського комунального закладу «Центр первинної медико-санітарної допомоги» без поважних причин.  Відповідно до розрахунку фактичних затрат на навчання одного студента медичного факультету за державним замовленням випуску 2014 року вартість навчання відповідача становить 76 725 грн 86 коп.
Постановляючи рішення, ВС/КЦС виходив з того, що зазначений правочин укладено зі згоди і за домовленістю зі   відповідачем і він відповідає вимогам ЦК щодо свободи договору   (статті 3627 ЦК України). Договір є обов'язковим для виконання сторонами (ст. 629 ЦК України). Відповідно до ст. 610 ЦК України порушенням зобов'язання є його невиконання або виконання з порушенням умов, визначених змістом зобов'язання (неналежне виконання). Згідно пунктами 1, 4 ч. 1 ст. 611 ЦК України у разі порушення зобов'язання настають правові наслідки, встановлені договором або законом, зокрема припинення зобов'язання внаслідок односторонньої відмови від зобов'язання, якщо це встановлено договором або законом, або розірвання договору; відшкодування збитків та моральної шкоди.
При цьому ВС/КЦС не взяв до уваги доводи про те, що норма ст. 52 Закону України «Про освіту» (у редакції на час вступу відповідача до університету), якою було передбачено, що випускники вищих навчальних закладів, які здобули освіту за кошти державного або місцевого бюджетів, направляються на роботу і зобов'язані відпрацювати за направленням і в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, була виключена із Закону України «Про освіту» у зв'язку із прийняттям Закону від 01 липня 2014 року №1556-VII «Про вищу освіту».
Адже, відповідно до ч. 3 ст. 5 ЦК України, - якщо цивільні відносини виникли раніше і регулювалися актом цивільного законодавства, який втратив чинність, новий акт цивільного законодавства застосовується до прав та обов'язків, що виникли з моменту набрання ним чинності.
Таким чином відповідачем не було дотримано вимог законодавства України та типової угоди про підготовку фахівця з вищою освітою в частині зобов'язання відпрацювати після закінчення вищого навчального закладу три роки відповідно до направлення на роботу, тобто вона порушила добровільно взяті на себе цивільно-правові зобов'язання.
Здається, наведена правова ситуація ще не раз буде предметом судового розгляду, оскільки  кардинально не вирішено питання застосування до правовідносин, що також є цивільно-правовими, норми ст. 53 Конституції України, згідно з якою «Держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно-технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах; розвиток дошкільної, повної загальної середньої, позашкільної, професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм навчання; надання державних стипендій та пільг учням і студентам».
Раніше  у судовій практиці домінувала зовсім інша правова позиція. Так, свого часу ВАСУ  в ухвалі від 17.06.2014 р. у справі № К/800/62070/13  зазначив, що навчальні заклади не мають права вимагати матеріальну компенсацію від студентів, які після навчання не відпрацювали три роки у державних установах. Будь-які матеріальні претензії до випускника ВНЗ, підготовка якого здійснювалась за державним замовленням, є неправомірними, оскільки «відсутні правові механізми, які б зобов'язували студента відшкодувати до державного бюджету вартість навчання».
 За даними юридичного інтернет-ресурсу Портал


03 січня 2019

Мораторій на перевірки закінчився


З 1 січня 2019 року припинив дію мораторій на проведення органами державного нагляду (контролю) планових перевірок господарської діяльності, встановлений Законом України «Про тимчасові особливості здійснення заходів державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».
Тому кількість планових, в тому числі комплексних, перевірок у 2019 році істотно збільшиться, до чого повинні бути готовими і заклади охорони здоров’я.  Наприклад, будуть відновлені планові перевірки в частині дотримання ліцензійних умов з медичної практики, обігу наркотичних засобів, у сфері лікарських засобів, які проводять МОЗ України та Державна служба з лікарських засобів та контролю за наркотиками відповідно.
Своєчасно інформований – значить захищений. 
Пропонуємо керівникам закладів охорони здоров’я  перевірити, чи включений Ваш заклад до плану перевірок у 2019 році, а також предмет та дату проведення перевірок на Інспекційному порталі. Аналогічно відповідну інформацію можна знайти за допомогою ресурсу Vkursi. Для цього у відповідній графі потрібно лише ввести код ЄДРПОУ юридичної особи.


21 грудня 2018

Що передбачає рішення Львівської обласної ради № 767 від 11.12.2018р. «Про обласний бюджет Львівської області на 2019 рік» для обласних закладів охорони здоров’я.


Встановлено, що у 2019 році:

Плата за оренду майна здійснюється згідно з Положенням про оренду об’єктів спільної власності територіальних громад області, затвердженим рішенням обласної ради від 28 лютого 2012 року № 386, за винятком оренди нерухомого майна Львівською обласною державною адміністрацією та її структурними підрозділами, плата за яку встановлюється на 2019  рік  у  розмірі  1 гривні за рік (без податку на додану вартість) з кожної юридичної особи.
Орендна плата за нерухоме майно обласних комунальних некомерційних підприємств (охорона здоров’я), на балансі яких перебуває це майно, у розмірі 10 відсотків зараховується до загального фонду обласного бюджету.
Орендна (базова) ставка для аптек, що реалізовують готові ліки, встановлена  у розмірі 14% вартості нерухомого майна, визначеної шляхом проведення незалежної оцінки.

Комунальні унітарні підприємства спільної власності територіальних громад Львівської області сплачують до загального фонду обласного бюджету частину прибутку (доходу), відповідно до Порядку відрахування до загального фонду обласного бюджету комунальними підприємствами спільної власності територіальних громад Львівської області та господарськими організаціями, у статутних фондах яких є частка спільної власності територіальних громад Львівської області, частини прибутку (доходу) за результатами щоквартальної фінансово-господарської діяльності у 2007 році, затвердженого рішенням Львівської обласної ради від 17 квітня 2007 року № 281, за ставками згідно з  частиною десятою пункту 1 рішення обласної ради від 26 квітня 2012 року  № 459 «Про внесення змін до показників обласного бюджету Львівської області на 2012 рік».

Кошториси (загальний та спеціальний фонди), штатні розписи комунальних закладів, установ, організацій спільної власності територіальних громад Львівської області та інших форм власності, які утримуються за кошти обласного бюджету,  затверджуються профільними департаментами обласної державної адміністрації за погодженням з управлінням майном спільної власності Львівської обласної ради.
Управління майном спільної власності Львівської обласної ради  у двомісячний термін має привести у відповідність до цього рішення статути комунальних закладів, установ, організацій, що належать до спільної власності територіальних громад Львівської області.

Розподіл коштів спеціального фонду комунальних закладів обласного підпорядкування, ПТУ, некомерційних комунальних підприємств затверджуються  профільними департаментами обласної державної адміністрації за погодженням з управлінням майном спільної власності Львівської обласної ради.
  
Львівській обласній державній адміністрації доручено забезпечити збільшення власних надходжень обласних комунальних некомерційних підприємств (охорона здоров’я) та інших установ плати за надане в оренду майно, від надання платних послуг  відповідно до чинного законодавства, грошових надходжень від благодійних і страхових компаній, тощо не менше, ніж на 30 відсотків, до очікуваного їх надходження у 2018 році.

Районним державним адміністраціям, виконавчим органам місцевих рад доручено з метою своєчасного надання медичної допомоги в обсягах, не нижчих від гарантованих державою, під час затвердження місцевих бюджетів передбачити кошти на лікування громадян, які проживають на цій території, а обслуговуються в медичних закладах інших адміністративно-територіальних одиниць, шляхом надання цільової субвенції відповідним бюджетам згідно з укладеними угодами.

√ Захищеними видатками обласного бюджету видатки загального фонду на:

- оплату праці працівників бюджетних установ;
- нарахування на заробітну плату;
- придбання медикаментів та перев’язувальних матеріалів;
- забезпечення продуктами харчування;
- оплату комунальних послуг та енергоносіїв;
- поточні трансферти населенню;
- поточні трансферти місцевим бюджетам;
- підготовку кадрів вищими навчальними закладами І-ІV рівнів акредитації.