Висновки Верховного Суду у трудових спорах про звільнення у порядку дисциплінарної відповідальності у 2023 році

 

 

1.        Висновки у справах про звільнення як заходу дисциплінарної відповідальності

 

Щодо перевірки судом усіх попередніх стягнень, які увійшли до складу підстави звільнення працівника за систематичне порушення трудових обов’язків (ч.3 ст.40 КЗпП України)

Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (частина 3 статті 40 КЗпП України), суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше), незалежно від того, чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги.

Постанова ВС/КЦС від 19.07.2023 у справі № 216/1431/19

 Щодо прогулу

Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.

Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

Отже, для встановлення факту вчинення ОСОБА_1 прогулу необхідно встановити не тільки факт відсутності його на роботі, а також неповажність причини такої відсутності.

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц

 Щодо визначення робочого місця

За загальним правилом, місцезнаходженням підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи їх місцезнаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично виконують роботу працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

 Щодо необхідності доведення факту отримання роботодавцем заяви про звільнення за власним бажанням (у контексті подальшого звільнення працівника за прогул)

Відмова у звільненні є порушенням законодавства про працю, проте факт небажання роботодавця звільняти працівника треба підтвердити. Отже, у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її роботодавцем.

Надіслання поштовим засобом зв`язку на адресу роботодавця заяви про звільнення за власним бажанням, хоча і є можливим варіантом сповіщення роботодавця про свої наміри працівником, проте без встановлення факту отримання ним такої заяви не свідчить про припинення між сторонами трудових відносин з дня надіслання такої заяви в обумовлений у ній строк.

Таким чином, оскільки позивач не довів обставин, заявлених у позовній заяві, а саме, що він у визначеному законом порядку подав заяву про звільнення за власним бажанням відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України, суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що роботодавець не міг розглянути таку заяву у зв`язку з її відсутністю.

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц

 Щодо наслідків невиконання роботодавцем вимоги про отримання від працівника пояснень перед застосуванням дисциплінарного стягнення

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Постанова ВС/КЦС від 10.05.2023 року у справі № 761/23538/20

 

Щодо правового значення наявності вини працівника та тяжких наслідків проступку при вирішенні питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Водночас вина, як одна з ознак порушення трудової дисципліни, є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини в діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов`язків

Постанова ВС/ВС від 26.10.2023 № 757/35570/21-ц