01 вересня 2017

Висновки Верховного суду України у трудових спорах

 (викладені в постановах ВСУ, прийнятих за результатами перегляду судових рішень з підстав неоднакового застосування судами касаційної інстанції норм права згідно ст. 355 ЦПК України за І півріччя 2017р.)

1. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Згідно із ч. 1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов’язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.
Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.
Окрім того, відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП України так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.
У положеннях ст.ст. 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.
Таким чином, ураховуючи, що більш тривале порушення трудових прав позивачки викликане невидачею трудової книжки, тому колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне застосувати до спірних правовідносин положення ст. 235 КЗпП України (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 18 січня 2017 р. у справі № 6-2912цс16).

2. Зобов’язання у зв’язку з безпідставним набуттям майна виникають за наявності трьох умов: набуття або зберігання майна; набуття або зберігання майна за рахунок іншої особи; відсутність правових підстав для такого набуття чи зберігання або припинення таких підстав згодом.
За наявності певних обставин законодавець вважає недоцільним повертати майно одній особі, навіть якщо інша особа набула таке майно за відсутності правових підстав.
Так, відповідно до ст. 1215 ЦК України не підлягає поверненню безпідставно набуті: 1) заробітна плата і платежі, що прирівнюються до неї, пенсії, допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, аліменти та інші грошові суми, надані фізичній особі як засіб до існування, якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою добровільно, але за умови відсутності: а) рахункової помилки зі сторони платника; б) недобросовісності з боку набувача; 2) інше майно, якщо це встановлено законом.
Суди зазначених вимог закону не врахували, належним чином не зясували та не дали оцінки діям відповідача, який отримавши грошову допомогу, оскаржив наказ, на підставі якого вона була виплачена (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 1 лютого 2017 р. у справі № 6-2711цс16).

3. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.
Згідно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підстави, передбачені контрактом, є самостійною підставою припинення трудового  договору, а його розірвання з підстав передбачених контрактом, які не містять ознак дисциплінарного порушення, не є дисциплінарним стягненням, а тому положення ст. 149 КЗпП України на спірні правовідносини не поширюється (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 22 лютого 2017 р. у справі № 6-86цс17).

4. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною 2 ст. 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
За положеннями чч. 1, 3 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Виходячи з вимог ст. 492 КЗпП України одночасно з попередженням про вивільнення конкретного працівника протягом двох місяців роботодавець повинен запропонувати йому всі наявні за відповідною кваліфікацією вакантні посади.
Згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмовою заявою про таке переведення.
У справі, яка переглядалася, установивши, що відбулося скорочення посади, яку обіймала позивачка, та що їй було запропоновано відповідну вакантну посаду, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд касаційної інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про те, що позивачку звільнено з дотриманням вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 1 березня 2017 р. у справі № 6-2485цс17).

5. Згідно зі ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. При обчисленні розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку, якщо іншого непередбачено чинним законодавством  (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 1 березня 2017 р. у справі № 6-2807цс16).

6. Відповідно до  ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в  ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч. 1 ст. 117 КЗпП України).
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в  ст. 117 КЗпП України відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який ухвалює рішення по суті спору.
Установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв'язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, або в разі його відсутності в цей день – наступного дня після пред'явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі  ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а в разі непроведення його до розгляду справи – по день ухвалення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не позбавляє його відповідальності.
У разі непроведення розрахунку у зв'язку з виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню в повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу.
При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку працівник мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.
Отже, суд може зменшити розмір середнього заробітку, що має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП України, за таких умов: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, як належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв’язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу.
Разом з тим за змістом п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» у разі часткового задоволення позовних вимог працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд визначає розмір такого відшкодування з урахуванням розміру спірної суми, на яку працівник мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.
Тобто застосування принципу співмірності при визначенні розміру відшкодування працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є правом суду (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 13 березня 2017 р. у справі № 6-259цс17).

7. Статтею 41 КЗпП України визначено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Така підвищена відповідальність працівників обумовлена тим, що вони перебувають в особливому правовому стані та виконують специфічні функції, не властиві іншим категоріям працівників; їхні дії чи бездіяльність можуть призвести до порушення конституційних прав та свобод громадян, завдати значної шкоди суспільним відносинам та авторитету як самої держави, так і суб’єктів господарювання.
Так, відповідно до п. 3 ст. 41 КЗпП України вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, є підставою для розірвання трудового договору з працівником.
До суб’єктів, які можуть бути звільнені за вказаною підставою, належать учасники навчально-виховного процесу, зазначені у ст. 50 Закону України від 23 травня 1991 р. № 1060-XII «Про освіту», а саме: керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти.
Отже, звільнення працівника, який виконує виховні функції та який вчинив аморальний проступок, допускається за наявності двох умов: 1) аморальний проступок повинен бути підтверджений фактами; 2) вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.
Таке звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).
            Аналіз вищезазначених норм матеріального права дає підстави для висновку про те, що працівники, які виконують виховну функцію, – вчитель, педагог, вихователь – зобов’язані бути людиною високих моральних переконань та бездоганної поведінки. Особистий приклад викладача та його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні свідомості молоді. Унаслідок цього, якщо педагог недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, втратив тим самим авторитет, дискредитував себе як вихователь, він може бути звільнений з роботи за п. 3 ст. 41 КЗпП України (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 22 березня 2017 р. у справі № 6-3135цс16).

8. Оспорювані Управлінням виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України акти складено спеціальною комісією з розслідування нещасного випадку, утвореною роботодавцем, до складу якої увійшли не лише представники органів державної влади. При цьому вказана комісія не здійснювала владні управлінські функції на основі законодавства, а розслідувала нещасний випадок на виробництві та склала відповідні акти, тому вони не можуть бути предметом оскарження в адміністративному суді.
Пунктом 59 Порядку розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25 серпня 2004 року № 1112, передбачено,  що рішення спеціальної комісії може бути оскаржено у судовому порядку у разі незгоди роботодавця, потерпілого або члена його сім'ї чи особи, яка представляє його інтереси, зі змістом затвердженого акта форми Н-5, форми              Н-1 (або форми НПВ).
Перелік осіб, яким надано право на таке оскарження, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. Фонд та його робочі органи не належать до переліку осіб, яким надано право оспорювати зміст указаних актів, оскільки складання акта та підтвердження фактичних обставин нещасного випадку на виробництві не зачіпає і не порушує прав та інтересів Фонду.
Разом з тим вищезазначені вимоги закону залишилися поза увагою суду, який задовольнив позовні вимоги Управління та скасував акти за формою Н-1 та Н-5 (постанова судових палат у цивільних справах та адміністративних справах Верховного Суду України від 15 травня 2017 р. у справі № 6-1767цс16).


Немає коментарів:

Дописати коментар