Скорочення чисельності чи штату працівників: хто має переважне право на залишення на роботі

 

ВС висловився про переважене право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників

 

Важливим критерієм для визначення переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

На цьому Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 607/18097/19.

Висновок Верховного Суду

ВС підкреслив, що відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про звільнення працівників персонально попереджають не пізніше як за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Також ВС зазначив, що за змістом частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Переважне право на залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.

ВС підкреслив, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт у порівнянні з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Так, суд апеляційної інстанції виходив з того, що посилання в протоколі засідання комісії із визначення переважного права працівників на залишення на роботі від 03 квітня 2019 року на істотні зауваження до роботи позивача, як от виконання поставлених завдань не до кінця, додатковий контроль з боку керівника, триваліший час для виконання виробничих завдань, є лише суб`єктивною думкою відповідача, що не може свідчити про низьку продуктивність праці позивачки. Крім того, ці обставини, на які посилається представник апелянта, є голослівними, адже не підтверджені жодними належними та допустимими доказами.

На думку Верховного Суду, з таким висновком апеляційного суду погодитися не можна, оскільки суд не дослідив та не дав оцінки доказам, на які посилалося підприємство в апеляційній скарзі як на докази відсутності у позивачки переважного права на залишенні її на роботі, про відсутність заохочень, які б застосовувались до позивача.

Також апеляційний суд не з’ясував у відповідача, якими доказами він підтверджує вказані обставини. Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

 За даними сайту https://sud.ua